話(huà)題背景：

　　“我要辭職”，當你聽(tīng)到員工向你說(shuō)這句話(huà)時(shí)，你在想什么？很多領(lǐng)導會(huì )擔心是否能再找到合適的候補人選，以及新進(jìn)員工需要的培訓等。然而，你有沒(méi)有想到要做一個(gè)正式的離職面談？

　　這個(gè)話(huà)題已經(jīng)實(shí)在很老，但是其重要性并不因此而減弱。你需要慎重處理。同樣的道理，如果一個(gè)已經(jīng)離開(kāi)的員工，有一天表示“我想回來(lái)”，你無(wú)論是感覺(jué)意外，還是覺(jué)得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢？最后的決定，是要還是不要呢？

　　討論話(huà)題：

　　面對員工離職，要進(jìn)行離職面談，面對離職員工回巢，也許還不只是面談就能解決問(wèn)題的?？梢韵胂?，無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導還是企業(yè)員工，對待離職員工都會(huì )各自的看法。所以，對于員工而言，不論是出于何種原因，離職要慎重；作為HR，已經(jīng)離職的員工要回來(lái)，我們是要還是不要？理由又各是什么？

　　網(wǎng)友討論：

　　lavander

　　企業(yè)中人才的流動(dòng)是很正常的現象，某些企業(yè)或某些崗位上的人員流動(dòng)性非常強。作為企業(yè)的管理者既要把好人才的引進(jìn)關(guān)，更要把好人才的流出關(guān)。個(gè)人認為，執行離職面談的原則是：

　　1、面談的目的是盡量得知員工離職的原因，要對此改進(jìn)，防止更多員工流失，不應該草草結束。

　　2、面談地點(diǎn)應該具有隱私性，而且談話(huà)不會(huì )被打斷，使雙方容易溝通。

　　3、面談時(shí)不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項發(fā)問(wèn)，要積極地傾聽(tīng)，有不清楚的地方要仔細詢(xún)問(wèn)。要安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間思考。

　　4、讓離職員工感受到你的真誠。不要讓他覺(jué)得你只是在例行公事，或者是要他編造一些關(guān)于公司的美好故事，更不要讓面談成為揭人傷疤。

　　5、面談應以開(kāi)放性的問(wèn)題為主，避免問(wèn)太籠統或具引導性的問(wèn)題。要讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗回答。

　　重點(diǎn)是不要讓骨干人員離職，而對于那些離職后又要回來(lái)的人，絕對不能要，因為這樣的人不僅能力值得懷疑，而且會(huì )對公司及其他員工造成不好的影響。

　　比如對其他員工來(lái)說(shuō)，他們會(huì )認為進(jìn)出公司很容易，在工作中遇到困難時(shí)滋生出走的想法，反正不行還能回來(lái)，導致不能踏實(shí)工作，或者工作效率降低。對于回來(lái)人員自己，有時(shí)很難在團隊中找到自己的位置，同時(shí)，還可能遭受其他同事的輕視。另外，如果同級使用（即享受原先的級別和待遇），對同級的其他人員影響最大，不利于團隊建設。更糟糕的是，如果其他員工覺(jué)得在外面無(wú)所作為才回來(lái)的人，公司竟然還重新錄用，懷疑公司的決策是不是有問(wèn)題。

　　新老員工相互之間的輕視會(huì )導致團隊失和，從而損害團隊的凝聚力和戰斗力?；貋?lái)的人在被別人輕視的環(huán)境中工作，同樣也面臨極大的精神壓力，加上工作本身帶給他的壓力，很可能造成該員工的再次離職。即便他不會(huì )離職，其工作能力也會(huì )打折扣，要想有所成績(jì)和進(jìn)步難度很大。

　　同時(shí)，那些認為公司決定欠妥的人員，心態(tài)也會(huì )隨之發(fā)生變化，他們也有隨時(shí)離職的潛在危險。因此，公司應該態(tài)度鮮明地拒絕曾經(jīng)離職的人員再次回來(lái)，并定好相關(guān)制度，使得一些有離職傾向的員工知道出去后想再回來(lái)是不可能的，與其出去冒險還不如在現在的工作崗位上勤勉奉獻。

　　同事意見(jiàn)：

　　關(guān)于離職員工回來(lái)是要還是不要，我個(gè)人認為：在不違背公司規章制度的情況下，我們應該要！

　　雖然俗話(huà)說(shuō)“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來(lái)，說(shuō)明我們還是有吸引他的優(yōu)勢。我們常說(shuō)：“只要不是道德敗壞，違法亂紀，離開(kāi)后再回來(lái)的員工，我們都應該真誠對待，讓他在新的時(shí)期，新的崗位上發(fā)揮自己的價(jià)值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來(lái)的員工應該很快找回感覺(jué)，相應的培訓時(shí)間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢？

　　我們公司有一部分領(lǐng)導都是出去后又回來(lái)的，但對回來(lái)有一個(gè)年限要求。

　　企業(yè)需要的是合適的人，不論那個(gè)人曾經(jīng)在這里做過(guò)還是沒(méi)做過(guò)的，雖然可能給人的感覺(jué)是這些人的忠誠度值得懷疑，但人的選擇性本來(lái)就比較多，一個(gè)人一輩子在一家企業(yè)的有多少？我們招的人又有多少不是待過(guò)幾家企業(yè)的？

　　當然，每一種措施都有其兩面性，十年的觀(guān)點(diǎn)我部分認同，我也見(jiàn)過(guò)愿意接受和堅決不接受的企業(yè)。我認為關(guān)鍵在于招聘機制，對于要回來(lái)的員工，企業(yè)還是應把他當做新員工來(lái)處理，嚴格要求并按正常的考核程序操作。這位員工因為對企業(yè)熟悉，可能很快就能適應環(huán)境的要求。另外，這樣做也會(huì )增強在職員工的歸屬感，重新入職的員工也會(huì )更賣(mài)力地回報企業(yè)！

　　Cantong

　　個(gè)人認為，此時(shí)如果HR帶有忠誠的偏見(jiàn)不值。員工和企業(yè)的選擇都是以利益共同點(diǎn)為基礎，當沒(méi)有利益共同點(diǎn)時(shí)員工離職了，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是有利的。離職員工再回來(lái)，不一定要或不要，要分析離職原因，測評其經(jīng)驗、能力、態(tài)度、動(dòng)機。

　　aling0201

　　視情況而定吧。如果是開(kāi)除和辭退的，企業(yè)重新招收的可能性就不大。正常離職的還是可以的，尤其是那種辭職交接期仍然表現相當出色的員工。不過(guò)，站在離職者的角度來(lái)看，會(huì )選擇重新加入之前公司需要比較大的勇氣。離職員工的重新回歸優(yōu)勢，我個(gè)人認為有：

　　1、重新回來(lái)的員工肯定是在市場(chǎng)上有過(guò)比較，選擇再回來(lái)的話(huà)，穩定性會(huì )相對高些。而且，給在職員工一個(gè)感覺(jué)，就是走了一圈，還是本企業(yè)好。

　　2、在企業(yè)做過(guò)的員工，對企業(yè)內部運作都比較了解，培訓費用相對會(huì )低些，進(jìn)入工作狀態(tài)也會(huì )比較快。

　　Zylove

　　個(gè)人意見(jiàn)：要用！原因一，可以節省很多培訓費用；二，回頭的人對企業(yè)的忠誠度會(huì )更高！不過(guò)，重返的員工還是讓其一起重頭開(kāi)始的好，不保留其以前的工作條件和待遇。對于返回后又離職的員工堅決不能用！

　　騎豬嗷嗷飛

　　堅決不能要。企業(yè)是一個(gè)利益共同體，不是該員工的后花園。員工利益與企業(yè)利益沒(méi)有有共同點(diǎn)時(shí)，員工就離職?，F在他回來(lái)，其利益與企業(yè)利益就有共同點(diǎn)？是員工利益適應企業(yè)利益，還是企業(yè)利益適應員工利益以達成一致？

　　可七

　　我覺(jué)得這可能和公司的文化氛圍有關(guān)。我們公司的用人制度明確規定：“能進(jìn)能出，能出能進(jìn)”，離職員工如果還想回到公司，公司又正好有合適的崗位，我們也會(huì )接受。但有的公司就不一樣，在招聘海報上就明確規定，無(wú)論以何種情況離職的員工，公司均不再接受。