近年來(lái)，西方管理思想、模式越來(lái)越多地進(jìn)入中國，西方管理大師們在國內如明星般你方唱罷我登場(chǎng)。面對這些，中國商界如饑似渴，但執行起來(lái)，往往力不從心，繼而更換另一種思想或模式。有人戲稱(chēng)之為“管理時(shí)尚”。管理者開(kāi)始意識到簡(jiǎn)單的學(xué)習和消化新的管理思想和管理模式，并不能讓企業(yè)脫胎換骨，反而更加迷失。用友致遠軟件公司首席講師耿啟亮認為這是因為管理者們犯了一個(gè)常識性錯誤，就是“企圖用思想讓思想落地”。管理者們應該關(guān)注如何在現實(shí)中讓組織自身的思想真正“落地”，因為對于營(yíng)利性的組織而言，研究和探討管理的最終目的是實(shí)效，思想不“落地”，對現實(shí)的組織而言沒(méi)有什么實(shí)際的價(jià)值。所以他撰寫(xiě)了《管理思想如何落地》試圖回答書(shū)名所提出的命題，并解答管理者們的困惑。本刊就此采訪(fǎng)了耿啟亮。 管理學(xué)家：管理思想“落地”這個(gè)問(wèn)題，探討的似乎更多是企業(yè)內部的管理和運營(yíng)，那么，就目前企業(yè)的外部環(huán)境而言，這個(gè)問(wèn)題對各企業(yè)有什么實(shí)際的價(jià)值嗎？

　　耿啟亮：最近世界正經(jīng)歷著(zhù)一場(chǎng)空前的經(jīng)濟危機，這已經(jīng)在不同程度上危及到了國內的許多組織，但對于眾多組織而言也未嘗不是一個(gè)機會(huì )。在經(jīng)濟危機的壓力下，不少行業(yè)都面臨洗牌。如果你的組織能夠挺過(guò)去，危機過(guò)后，很可能就能獲得很大的機會(huì )。但問(wèn)題的關(guān)鍵在于，憑什么你能挺過(guò)去，而別人會(huì )倒下去？這就跟我們面臨流行感冒一樣，感冒病毒是一樣的，但免疫力強的人更容易抵抗病毒。對于各組織而言，增強自身的免疫力，最終還是需要修煉內功，管理思想“落地”就是其中關(guān)鍵的也是核心的一個(gè)方面。

　　管理學(xué)家：管理思想能否落地對領(lǐng)導者最大的挑戰是什么？

　　耿啟亮：管理思想不能“落地”最大的主觀(guān)障礙就是眾多管理者有一種習慣性定向思維—“試圖用思想讓思想落地”。管理可以分為三個(gè)層次—行為、意識和信息。信息影響甚至決定了意識，意識決定了行為。思想屬于意識層次，而思想“落地”就已經(jīng)不完全屬于意識層次了，我們必須跳出意識層次全面地看待問(wèn)題，不能始終在意識層次中打轉。用純意識的管理手段是無(wú)法真正讓管理思想“落地”的。

　　但遺憾的是，在現實(shí)中，管理者往往不自覺(jué)地就“試圖用思想讓思想落地”，“試圖用方法讓方法落地”，甚至“試圖用制度讓制度落地”。這個(gè)習慣性思維可能是管理者對自身最大的挑戰。

　　管理學(xué)家：你說(shuō)組織常常為了推行制度而專(zhuān)門(mén)另外制定制度，試圖用制度讓制度落地，是制度不能落地的根源所在，這非常精辟，那如果不用制度讓制度落地，企業(yè)該怎么做？

　　耿啟亮：許多組織在制度“落地”問(wèn)題上，始終在一味地強調員工要自覺(jué)，但是，實(shí)際上，我們單憑期盼員工自覺(jué)是永遠都不可能讓制度“落地”的。我們既不可能讓所有員工都自覺(jué)，也不可能使所有制度都能被自覺(jué)遵守，更不可能讓員工永遠保持自覺(jué)。

　　只有當組織所有員工在無(wú)意識的條件下還能自發(fā)地遵守制度，我們的制度才有可能真正“落地”。對于這個(gè)觀(guān)點(diǎn)許多管理者很容易認同，但同時(shí)又立即覺(jué)得現實(shí)中不可能實(shí)現。再加上，實(shí)際上大多數組織制度“落地”的現狀都差不多，于是，管理者們很自然地就從主觀(guān)上放棄了進(jìn)一步的探索。這可能是制度普遍不能“落地”的一個(gè)根本原因。

　　實(shí)際上，像大禹治水一樣，不要去堵，而是去引，這才有可能實(shí)現讓員工自發(fā)地遵守制度。比如，不讓員工亂扔煙頭，你用堵的形式，貼多少制度牌，罰多少款，都很難真正杜絕。但是，只要你能夠在合適的地方放上幾個(gè)漂亮的煙灰缸，這個(gè)問(wèn)題很可能就解決了。雖然在現實(shí)中，還有許多較為復雜的制度很難靠煙灰缸這樣的道具實(shí)現引導作用，但只要再進(jìn)一步探索一下，就會(huì )發(fā)現，這類(lèi)制度從根本上講更多的是在規范組織內部信息及信息流，實(shí)際上就是信息問(wèn)題，用信息手段是完全可以在很大程度上實(shí)現其引導作用的，這樣，自然就能在很大程度上實(shí)現制度的“落地”了。

　　管理學(xué)家：書(shū)中提到了關(guān)于時(shí)間管理“落地”的問(wèn)題，在現實(shí)中，組織接受時(shí)間管理培訓非常普遍，但真正實(shí)現的好像并不多，你如何看待這個(gè)問(wèn)題？

　　耿啟亮：時(shí)間管理法則、原理都有其一定的合理性，而現實(shí)中各個(gè)組織時(shí)間管理不能真正“落地”的根本原因其實(shí)并不在于意識層面，并不在于這些法則和原理本身，而是在于組織內部溝通中的實(shí)時(shí)性問(wèn)題。當一個(gè)人找另一個(gè)人談工作時(shí)，就必將打斷另一個(gè)人手頭上正在進(jìn)行的工作。這樣，即使第二個(gè)人原來(lái)按照時(shí)間管理原理已經(jīng)很好地做了計劃，但由于第一個(gè)人的介入，馬上就打斷了現有的計劃，使得制定的計劃很難真正實(shí)行起來(lái)。并且由于現在組織內部的工作幾乎有80％以上是需要多個(gè)員工共同協(xié)作才能完成的，這就更加重了傳統溝通的實(shí)時(shí)性問(wèn)題對組織整體時(shí)間管理“落地”的危害。而傳統溝通中的實(shí)時(shí)性問(wèn)題，究其根本依然是信息層次的問(wèn)題，如果我們一味地在意識層次找問(wèn)題，一味地向“時(shí)間管理法則、原理”要答案，是很難真正解決時(shí)間管理“落地”問(wèn)題的。

　　管理學(xué)家：如何充分發(fā)揮組織整體的執行力是許多組織管理者感興趣但又頭疼的問(wèn)題，你怎么看？

　　耿啟亮：打造組織級執行力的根本還是在于體系的建設上。一個(gè)沒(méi)有健康的組織級執行體系的組織，其執行力更多地依賴(lài)于員工，屬于零散型執行力，這樣的組織抵抗外界風(fēng)險的能力是非常脆弱的。制度“落地”、有效溝通、時(shí)間管理、全局掌控等都是打造組織級執行體系的基礎，但就其執行過(guò)程而言，如何讓組織執行者都能夠真正領(lǐng)悟授權人的意圖，做正確的事情，又如何讓組織執行者能夠彼此協(xié)作，知識經(jīng)驗共享，從而正確地做事情，提升整體的效率，這是組織級執行體系的重要環(huán)節。但不管是有效授權，還是知識管理，關(guān)鍵在于，在組織內部信息傳遞中如何打破橫向壁壘及如何規避縱向衰竭的問(wèn)題，究其根源都是信息層次的問(wèn)題。所以，我們依然不能只在意識層次里打轉，而是要跳出意識層次看問(wèn)題，并用信息手段解決信息問(wèn)題，從而達到管理“落地”的目的。

　　管理學(xué)家：中國人似乎很看重“人才”，同時(shí)又不太看重“人性”，你的看法？他們該怎么做？

　　耿啟亮：許多中國企業(yè)羨慕諸如Google、微軟、IBM這樣的知名企業(yè)，認為他們的員工素質(zhì)比我們的員工素質(zhì)高很多，甚至花氣力從那里挖一個(gè)“人才”過(guò)來(lái)，卻發(fā)現并沒(méi)有想象中的那么好，這是為什么？

　　其根本原因僅僅在于知名企業(yè)的執行體系比我們健康而已。同樣的人，在健康的組織級執行體系中，能得到組織更多的資源和信息的支持，執行力自然會(huì )更強。而在一個(gè)零散型執行體系中，組織對個(gè)體的支持不夠，個(gè)體的執行力自然也就不夠。所以，就人才缺失這個(gè)問(wèn)題而言，各個(gè)組織不要盲目地指望尋求“人才”能解決根本問(wèn)題，這不是長(cháng)久之路，只有把目光放在組織自身執行體系的建設上，才是解決組織人才問(wèn)題的長(cháng)遠之策。

　　管理學(xué)家：企業(yè)文化的產(chǎn)生與創(chuàng )業(yè)者的個(gè)性有莫大的關(guān)系，創(chuàng )業(yè)者個(gè)性中負面的部分，也會(huì )變成企業(yè)文化的一部分，甚至成為組織未來(lái)崩潰的伏筆，請問(wèn)你怎樣看待這一點(diǎn)的？

　　耿啟亮：企業(yè)文化的設計本身屬于意識層次，但企業(yè)文化“落地”就更多地屬于信息層次。正如你說(shuō)的，創(chuàng )業(yè)者個(gè)性中負面的部分，如果成為一種信息傳遞出去，就會(huì )給組織企業(yè)文化“落地”帶來(lái)阻力。比如，一個(gè)企業(yè)特別強調不拍馬屁，但老板自身在細節中卻處處流露出喜歡被人拍馬屁，只要這種細節性的信息在組織中傳遞出去，整個(gè)組織就一定是馬屁成風(fēng)。原因很簡(jiǎn)單，意識并不能真正改變和引導別人的尤其是集體的意識判斷，只有信息才能真正決定和引導意識。所以，在企業(yè)文化“落地”過(guò)程中，信息層次的管理顯得十分重要，也只有靠信息層次的管理才有可能真正將“飄渺”的企業(yè)文化“落地”。

　　管理學(xué)家：你提到的信息手段，是指軟件嗎？而計算機系統并不能代替人思考和決策，那么管理者如何利用信息化呢？

　　耿啟亮：首先，這里的信息手段是指信息層次上的管理手段，不完全是軟件，計算機系統僅僅是信息手段之一，換句話(huà)說(shuō)，它只能是我們信息層次管理中的一個(gè)輔助工具。但另一方面，就管理思想“落地”而言，計算機系統又確實(shí)是不可或缺的工具，甚至可以說(shuō)是管理思想“落地”的必要條件，但不是充分條件。

　　國內眾多組織早已開(kāi)始重視信息系統在管理中的應用，但國內各個(gè)組織信息化的成功率并不高，信息系統在前些年對組織管理的幫助并沒(méi)有達到人們預期的效果，原因就在于，以往我們把信息化應用的焦點(diǎn)更多的放在了諸如財務(wù)、進(jìn)銷(xiāo)存、檔案等業(yè)務(wù)管理之中，而忽略了信息化對組織行為管理的價(jià)值。但就國內眾多組織而言，首先應該解決的是人的問(wèn)題，是組織行為管理的問(wèn)題，由于這個(gè)沒(méi)有做好，從而沒(méi)能真正發(fā)揮出信息化對我們管理的作用。所以，我建議，管理者在進(jìn)行信息化建設，利用信息化工具的時(shí)候，最好抓住業(yè)務(wù)管理與行為管理的平衡，相互促進(jìn)，相得益彰，更好地發(fā)揮信息化對管理的作用。

　　管理學(xué)家：企業(yè)如何讓員工不犯同樣的錯誤？如何在保證組織效率的同時(shí)，不激起員工人性的反抗？

　　耿啟亮：面對整體的人性問(wèn)題，最好的辦法是，在處理問(wèn)題的時(shí)候，不反映出管理者的意識傾向，這樣就順利地避開(kāi)了“面子”問(wèn)題的麻煩。我們千萬(wàn)不要用意識的手段來(lái)解決“面子”的問(wèn)題。比如，面對子公司拖延文件的處理時(shí)間問(wèn)題時(shí)，如果我們找他談話(huà)，要他開(kāi)會(huì )，這樣都會(huì )有我們的意識傾向，都不可避免地要遇到“面子”問(wèn)題，事后效果如何，不同的人可能還不一樣。而拋開(kāi)意識，直接用信息手段，將相關(guān)的過(guò)程信息自動(dòng)記錄和反饋，他是什么時(shí)候收到任務(wù)的，什么時(shí)候處理的，怎么處理的，都由系統自動(dòng)記錄并反饋，這個(gè)過(guò)程不會(huì )帶有雙方任何一方的意識傾向，自然沒(méi)有“面子”問(wèn)題。而此時(shí)，信息就能夠在無(wú)形中，在“和平”中，將各種“理由”和“借口”的空間縮小，從而自然地改變子公司相關(guān)負責人的意識傾向，在無(wú)形中提升了責任心和信譽(yù)度。