“在當前的經(jīng)濟衰退期，優(yōu)化人力資源，運用正確的戰略提高員工盡職度并幫助其發(fā)展，以及進(jìn)行最佳的人力資本投資，這些對企業(yè)而言更加重要。當下的經(jīng)濟環(huán)境給企業(yè)提出了巨大的挑戰，高效、盡職的員工是您最大的競爭優(yōu)勢。”美世咨詢(xún)全球主席兼首席執行官M. Michele Burns說(shuō)。

　　這是一個(gè)前所未有的時(shí)期。它將挑戰全球雇主和雇員的決心與承諾；挑戰養老基金和養老計劃的基礎以及我們應對老齡化社會(huì )的方式；挑戰企業(yè)是否能夠應對經(jīng)濟環(huán)境深刻而長(cháng)遠的變遷。

　　2008年11月，美世咨詢(xún)就“經(jīng)濟不景氣條件下人力資源將如何反應”這一議題，對包括長(cháng)江流域、珠江流域在內的中國內地企業(yè)進(jìn)行了調查，以期了解他們?yōu)榱藨獙诎l(fā)生的經(jīng)濟和金融市場(chǎng)變動(dòng)，對人力資源制度，包括雇傭、薪水、福利等進(jìn)行了哪些調整。結果發(fā)現：經(jīng)濟不景氣時(shí)期，與人力資源有關(guān)的費用，雖然排除在前3個(gè)被優(yōu)先被砍掉的選項之外，但是依然有37％的組織傾向于承認，他們將會(huì )減少在人力資源的投資（支出）。25％的組織認為，他們將會(huì )通過(guò)關(guān)閉工廠(chǎng)、減少工人的勞動(dòng)時(shí)間，或者有彈性的工作時(shí)間制度，來(lái)維持一個(gè)比較“纖細”的組織規模。

　　加薪也幾乎是所有組織都會(huì )擔心的主題。根據調查，總體薪酬的增加將會(huì )從原來(lái)的10.03％調整為現在的8.39％。14％ 的受訪(fǎng)者認為，他們將會(huì )減少薪水預算超過(guò)30％。但是仍然有45.1％的受訪(fǎng)者傾向不改變它的薪水預算。

　　雖然52％組織繼續執行現有的短期的激勵計劃，而且不校訂酬勞結構（固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例），但是仍然有13％的受訪(fǎng)者將會(huì )調整薪酬結構，提高浮動(dòng)工資的比例，以激勵員工，以及避免較多的商務(wù)損失。對于那些看淡2009年商務(wù)遠景的組織，他們也要求增加可變薪資的百分比。

　　長(cháng)期的激勵計劃也會(huì )受到經(jīng)濟危機的影響，尤其對那些處于快速發(fā)展階段的組織而言，情況更是如此。為了使得組織更加地有效率，有20.7％將會(huì )調整長(cháng)期的激勵計劃。

　　經(jīng)濟危機是否會(huì )影響到員工的晉級計劃？79％組織表示不會(huì )改變員工的晉級計劃。但是也有9％的受訪(fǎng)者認為，他們將會(huì )裁減員工，從最底層到最高管理層，以減少人力資源規模。

　　關(guān)鍵結果

　　大部分組織都不會(huì )改變在2008年初就設定的目標，高層主管也需要花費一些時(shí)間來(lái)評估并且預測危機將會(huì )如何影響企業(yè)的業(yè)績(jì)表現。無(wú)論哪種情形，在明年以及接下來(lái)的兩到三年，組織在設定計劃時(shí)，都必須將經(jīng)濟危機考慮進(jìn)去。未來(lái)的預期正在下降，走著(zhù)瞧。

　　某種程度上，所有的參與調查者都認為，經(jīng)濟不景氣將會(huì )對人力資源產(chǎn)生沖擊。

　　在人力市場(chǎng)上，企業(yè)將會(huì )聚焦那些關(guān)鍵性的人才。

　　加薪的預算將會(huì )被調整到一個(gè)較低的水平之前，只有2％～3％。

　　為了平衡運營(yíng)風(fēng)險，浮動(dòng)工資的比例將可能上升。

　　有關(guān)培訓的預算將會(huì )被削減，包括海外受訓以及聘請外面的專(zhuān)家對員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓，取而代之以?xún)炔颗嘤枴?

　　在最壞的情況下，最脆弱的雇員類(lèi)別分別是底層操作人員和中層管理人員。然而，資深的專(zhuān)業(yè)人士則被傾向于保留。

　　汽車(chē)、房地產(chǎn)、電子和半導體等行業(yè)，受經(jīng)濟危機影響最深。另一方面，制藥公司、醫療器材算是最幸運的行業(yè)了。

　　絕大多數公司認為他們的人力資源制度會(huì )受到影響，但似乎又不打算在短期內進(jìn)行大的調整。當然，對那些比較脆弱的行業(yè)，比如汽車(chē)、房地產(chǎn)、電子和半導體等行業(yè)，他們受經(jīng)濟危機影響最深，也因此在2008年下半年就紛紛有了諸如減薪、裁員、強迫無(wú)薪休假等成本降低策略。

　　但若僅僅是成本控制得宜，或許可以安然度過(guò)這波寒冬，只是當經(jīng)濟再次復蘇時(shí)，公司有沒(méi)有足夠的具有核心競爭力的人力？因此，企業(yè)若想永續經(jīng)營(yíng)，不應只是短線(xiàn)操作將焦點(diǎn)放在如何度過(guò)這波不景氣，同時(shí)也要思考未來(lái)人力資源的運用。

　　問(wèn)題又將回到“人才管理”的概念，也就是說(shuō)，如何將資源作最關(guān)鍵的運用。如何準確地界定組織的關(guān)鍵職位與評估關(guān)鍵人才的能力、需求，以及確認哪些關(guān)鍵訓練或發(fā)展活動(dòng)是對組織發(fā)展這些關(guān)鍵人才是最有效益的。

　　企業(yè)必須確保你的人員是資產(chǎn)，而不是負債，對于績(jì)效比較差的員工，對于那些眼光長(cháng)遠的企業(yè)而言，可以在這個(gè)時(shí)候適當地進(jìn)行“人才換手”，去市場(chǎng)中換取一些人力資源價(jià)值相對較高的人才，這樣既能提高老員工的積極性又能補充更優(yōu)秀的新鮮血液，既能在寒冬來(lái)臨之際能夠有一批更高素質(zhì)的隊伍從而增加企業(yè)的抵抗力，又可以在下個(gè)春天來(lái)臨之際，快速打開(kāi)局面，搶得先機！

　　企業(yè)里的HR還可以做的一項工作就是，調整明年的人力資源政策與方向，讓教育培訓與員工關(guān)系成為企業(yè)在經(jīng)濟不景氣條件下的工作重點(diǎn)，這些方法可以提振員工士氣，以及為經(jīng)濟景氣儲備能量。