在人們的想象中硅谷的創(chuàng )業(yè)明星應該是MIT,斯坦?；蛘吖鸫髮W(xué)這樣頂級大學(xué)的畢業(yè)生，他們在技術(shù)上非常的聰明，而且充滿(mǎn)對未來(lái)的愿景。甚至一度認為沒(méi)有頂級大學(xué)的學(xué)歷，根本不可能在谷歌找到工作。直至2102年，即使是工作10年的人，當你去谷歌找工作的時(shí)候，面試官依然會(huì )問(wèn)題你大學(xué)的GPA積分，甚至是你考大學(xué)時(shí)候的SAT分數。

但是這些完全不是谷歌所發(fā)現的最為重要的東西。谷歌作為一個(gè)科技巨頭，它最擅長(cháng)的就是利用數據，去分析什么樣的東西能夠成就一名優(yōu)秀的領(lǐng)導人，而這個(gè)分析的結果非常讓人驚訝。

事實(shí)證明人們之前的想象完全錯誤。

作為一名領(lǐng)導人最重要的不是他上的什么大學(xué)，也不是他智商的高低，而是一個(gè)人的預見(jiàn)能力，這個(gè)能力越強，工作上的表現就會(huì )越好。

谷歌是全世界所有公司中，在人力資源工作方面，最為依賴(lài)數據分析技術(shù)的，通常來(lái)說(shuō)HR的決定還是大部分由人來(lái)決定。但是谷歌有整個(gè)一個(gè)團隊，是專(zhuān)門(mén)致力于解決人才分析的，而這方面的工作標準跟搜索引擎方面沒(méi)有任何的不同。這個(gè)團隊的負責人Kathryn Dekas表示，谷歌把這個(gè)標準要求到了極致，所有人事相關(guān)的工作都要有數據的基礎。

通過(guò)數據分析的手段，而不是人為決定的方法，谷歌已經(jīng)能夠分析出傳統方法中的問(wèn)題，并生成一個(gè)新的團隊建設的方法。比如每年兩次，谷歌會(huì )要求所有的員工為自己的Leader打分，主要向12到18個(gè)因素給分；而谷歌已經(jīng)積累了上萬(wàn)份的候選人的面試記錄。這些數據可以統一進(jìn)行分析，看看面試的表現和入職后的工作表現到底有什么關(guān)系。

將這些分析數據擺在一起，最終發(fā)現一個(gè)好的leader要有兩個(gè)方法的特質(zhì)，首先是有預見(jiàn)性，另外要一致性。有預見(jiàn)性的經(jīng)理，可以主動(dòng)把員工工作中可能會(huì )遇到的障礙去除掉，一般來(lái)說(shuō)每個(gè)經(jīng)理都有自己的工作習慣，只有去除了這些障礙，員工們才不用擔心經(jīng)理們會(huì )突然跳出來(lái)干擾自己的工作，這樣他們的思維空間就會(huì )更大，這樣做出的工作成果自然會(huì )更好。

而另一方面，如果經(jīng)理說(shuō)的話(huà)以及辦事風(fēng)格完全不一致，那么員工就不知道該如何是好了，就會(huì )感到受到了很多的約束，而行為一致的經(jīng)理會(huì )讓員工有一種無(wú)比的自由度，工作自然順利。

谷歌的這些數據分析結論非常的強大，甚至反駁和動(dòng)搖了公司兩位創(chuàng )始人Larry Page和Sergey Brin為公司定下的基本風(fēng)格。兩位創(chuàng )始人都是斯坦福的高分畢業(yè)生，當公司初創(chuàng )的時(shí)候，他們選擇與自己有相同背景的畢業(yè)生。很長(cháng)一段時(shí)間，GPA和SAT分數是選人的必要因素。但是對于這些數據分析的結果，兩位創(chuàng )始人也無(wú)法爭辯。這甚至改變了公司的行為方式，現在面試的時(shí)候，候選人會(huì )被要求解決非常復雜的問(wèn)題，通過(guò)這種方法來(lái)分析他們的能力。

好的leader所能給予的自由是一種強大的力量，因為自主的控制能力是每個(gè)人提高效率的關(guān)鍵。

2004年兩位心理學(xué)家對投資銀行的幾百名員工進(jìn)行了調查，看看他們對自己工作的滿(mǎn)意程度如何。結果顯示對工作滿(mǎn)意度最高的員工有一個(gè)共性，就是這些人的經(jīng)理沒(méi)有把自己當做經(jīng)理，而只是普通的員工而已。也就是說(shuō)那些能夠給員工提供：自主權和支持的經(jīng)理。員工們從這樣的經(jīng)理那里，得到了認可，鼓勵和指導，對工作自然滿(mǎn)意。

當然不只是心情愉快而已，這兩位心理學(xué)家的研究還發(fā)現，擁有自主權的員工也是工作績(jì)效最好的;對于這個(gè)問(wèn)題，谷歌公司的結論是一樣的，他們發(fā)現“最成功的員工是那些，對工作有強烈使命感，而且感到有很大的自主權的人”。

這些說(shuō)法其實(shí)和紐約時(shí)報暢銷(xiāo)書(shū)《Drive》的觀(guān)點(diǎn)一致，這本書(shū)認為人們驅動(dòng)力的來(lái)源是對于自主、卓越和目標的追求，當然這些也是好的工作成果的來(lái)源。而那些徒有虛名的，被外在認可和回報吸引的人，并不能得到最好的結果，因為他們的心中缺少好奇心和對技藝的完美追求。

總之，偉大的領(lǐng)導力不在于你曾經(jīng)上過(guò)的頂級學(xué)校，也不是你簡(jiǎn)歷上的學(xué)歷和證書(shū)。關(guān)鍵的問(wèn)題在于你要能夠對于你的團隊成員提供幫助，并且被當做和其他人一樣的人，而不是身居高位的經(jīng)理，同時(shí)要盡力做到更多的預見(jiàn)和一致。