全球經(jīng)濟增長(cháng)目前仍在減速，并且在未來(lái)很可能持續放緩，來(lái)自于中國、巴西、美國和歐洲的CEO們知道，與以往增長(cháng)相對容易的時(shí)期不同，在眼下及未來(lái)實(shí)現企業(yè)增長(cháng)將是件難事。CEO們表示在全球的各個(gè)地區都感受到了這種績(jì)效之苦。讓形勢雪上加霜的是。很多經(jīng)濟體的政府的鼓勵性政策減弱，由幾乎毫不掩飾的貿易保護主義推動(dòng)的全球貿易緊張關(guān)系不斷加劇，員工、顧客及消費者的恢復能力存在不確定性，以及由可能存在風(fēng)險的新技術(shù)帶來(lái)的創(chuàng )造性破壞。

為了應對新一輪增長(cháng)放緩趨勢，世界各地的CEO們正專(zhuān)注于在本機構內部加強企業(yè)領(lǐng)導力，敦促并賦權給各級領(lǐng)導者，讓他們在以績(jì)效為重心的環(huán)境下驅動(dòng)變革、大膽創(chuàng )新，即便他們會(huì )失敗。CEO們在動(dòng)員和培訓現有員工的同時(shí)，還對客戶(hù)和公司品牌做出了全新的承諾，將之看成是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。

這些承諾里還充滿(mǎn)著(zhù)緊迫感。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì )預測，2014年全球增長(cháng)率將為相對低迷的3.1%，經(jīng)濟狀況直到這個(gè)十年的末期都將持續疲軟。CEO們認識到，不是所有公司在經(jīng)過(guò)了這輪新的低增長(cháng)時(shí)期后還能保有與今天相同的地位。中國當然也擺脫不了這個(gè)全球趨勢。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì )預計，中國的趨勢增長(cháng)率在2013至2018年間將放緩至年均5.8%，在2019至2025年間將進(jìn)一步下滑至3.7%。

對公司來(lái)說(shuō)，這意味著(zhù)它們當中不可避免地會(huì )分出贏(yíng)家和輸家，當海水退潮時(shí)，動(dòng)力不足的船只將會(huì )沉底。要在這一困難時(shí)期存活和增長(cháng)，必須依賴(lài)于CEO們發(fā)揮他們的領(lǐng)導能力，網(wǎng)羅人才，推動(dòng)業(yè)績(jì)和競爭力的提升，在增長(cháng)不斷放緩的經(jīng)濟中保住和擴大自己的那塊蛋糕。這是他們的首要職責。

自1999年以來(lái)，CEO挑戰調查詢(xún)問(wèn)了全球各地的董事長(cháng)、總裁和CEO，找出對他們來(lái)說(shuō)最為關(guān)鍵的挑戰。在今年的調查中，全球的關(guān)注集中在人力資本、客戶(hù)關(guān)系、創(chuàng )新和運營(yíng)挑戰上。這四個(gè)方面是由1,020名回復者選出的，出現在所有地區和幾乎每個(gè)國家的調查的挑戰榜的前五位里(順序有所不同)。這表明，在全球化的商業(yè)環(huán)境里，各地所面臨的宏觀(guān)問(wèn)題存在共性。(表1)然而，CEO們?yōu)閼獙@些挑戰所采取的戰略突顯了各自地緣商業(yè)氣候的差異。所有人都試圖實(shí)現同樣的結果，但是他們采用的手段卻各不相同。

聚焦于人才容易理解。人力資本在本質(zhì)上是貫穿本年度榜單上其他排名靠前的挑戰的主線(xiàn)，構成了公司高管們采取行動(dòng)的基礎。畢竟，沒(méi)有敬業(yè)、能干并且得到適當激勵的員工隊伍，在讓CEO們夜不能寐的問(wèn)題上取得進(jìn)展是不可能的事。我們可以說(shuō)，現在這么講要比去年更加正確。

為了打贏(yíng)在成熟經(jīng)濟體和發(fā)展中經(jīng)濟中的市場(chǎng)份額爭奪戰，聰明的公司明顯正在重新自我定位。因此，在2014年的調查中，客戶(hù)關(guān)系和企業(yè)品牌與聲譽(yù)的重要性出現了相當戲劇化的上升，打進(jìn)了前5位?？蛻?hù)關(guān)系從2012年起就開(kāi)始穩定上升，由第7位升到第4位，再升到今年全球排名的第2位，而企業(yè)品牌與聲譽(yù)被看成是與客戶(hù)關(guān)系同等重要的挑戰，它在2012年排名第9位，2013年為第8位，而今年大幅提升至第5位。但有趣的是，與聚焦于質(zhì)量、合規與道德的國際同行相比，中國的CEO們采取了更加內向的防御性策略，較少通過(guò)重視加大品牌的推廣力度來(lái)打動(dòng)客戶(hù)。

本年度的CEO挑戰調查傳遞出的明確信息是包括中國在內的各地CEO們均強烈渴望重塑各自機構的文化，重視人力、績(jì)效和客戶(hù)。他們不僅聚焦于任務(wù)，更重要的是，還聚焦于完成任務(wù)的方法。他們有意識地整頓本機構的文化，以確保員工敬業(yè)，對績(jì)效負責和客戶(hù)至上。(表2)

中國CEO的計劃：

人才、創(chuàng )新和績(jì)效

中國的CEO們強力聚焦于創(chuàng )新。這并不奇怪，因為成本在上升，采用新技術(shù)所帶來(lái)的追趕式增長(cháng)在減少，隨之而來(lái)的，是借助創(chuàng )新和差異化來(lái)提高附加值的強烈需求。中國的CEO們是全球唯一將創(chuàng )新列為挑戰榜第一挑戰的人群(這已經(jīng)是連續第二年如此了)。但是與前一年相比，實(shí)現創(chuàng )新的方式有了些許差異—共同創(chuàng )造，與客戶(hù)及利益攸關(guān)者形成戰略同盟，再加上人力問(wèn)題，超越了技術(shù)，成為創(chuàng )新的關(guān)鍵條件。在他們看來(lái)，挑戰不在于創(chuàng )新的技術(shù)工具，而在于通過(guò)發(fā)展員工技能、利用公司外部的網(wǎng)絡(luò )來(lái)實(shí)現創(chuàng )新。在面向中國的調查中，去年最重要的創(chuàng )新戰略—采用新技術(shù)—下滑到了第3位，在建立聯(lián)盟和吸引及獎勵合適的人才之后。而在亞洲的其他地區，CEO們仍然把技術(shù)列為創(chuàng )新的首要條件。

創(chuàng )造不斷涌現創(chuàng )新的企業(yè)文化需要時(shí)間和耐心。隨著(zhù)中國和全球的經(jīng)濟增長(cháng)放緩，這兩樣東西可能變得更加短缺，使對成功至關(guān)重要的創(chuàng )新活動(dòng)面臨著(zhù)更大的壓力。對于中國的CEO們來(lái)說(shuō)，真正的挑戰將是尋找和堅持由“中國制造”向“中國設計”轉變的路線(xiàn)。

中國大陸的研發(fā)中心已經(jīng)遍地開(kāi)花，但該地區的高管們對世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì )說(shuō)，這些中心的創(chuàng )造仍然高度聚焦于一種“服務(wù)于東方”的模式，也就是對產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行更具區域特色的增量式創(chuàng )新，并不是為世界其他地方開(kāi)發(fā)新的創(chuàng )新型產(chǎn)品。由于與技術(shù)共享有關(guān)的法律問(wèn)題以及對知識產(chǎn)權保護的擔心，西方的跨國企業(yè)在亞洲開(kāi)設的研發(fā)中心通常只能接觸到舊的技術(shù)，不能真正與那些知識產(chǎn)權保護得更好的地區競爭，后者擁有開(kāi)放的創(chuàng )新環(huán)境，可以應用最新的工具和軟件。缺乏樂(lè )于承擔風(fēng)險的進(jìn)取型工程師也妨礙了在中國從事意義更深遠、基礎性更強的創(chuàng )新。創(chuàng )造和保持一種創(chuàng )新文化需要幾個(gè)條件：首先是流程。創(chuàng )新不是偶然發(fā)生的，光靠幾個(gè)人一起做他們想做的事，并不能搞出未來(lái)的卓越創(chuàng )意。第二是認同，也就是要鼓勵在中國文化中不容易出現的“異類(lèi)”事物。第三是，創(chuàng )新離不開(kāi)從機構的最高層到高級管理人員的鼎力支持，并且提供一定的允許失敗發(fā)生的余地。

另一個(gè)在中國受到關(guān)注的創(chuàng )新挑戰是CEO們在管理推動(dòng)創(chuàng )新與保持高質(zhì)量日常業(yè)務(wù)運營(yíng)之間的平衡時(shí)所遇到的難處。運營(yíng)挑戰是中國的第三大挑戰，僅次于創(chuàng )新和人力資本。有時(shí)，創(chuàng )新和運營(yíng)挑戰可能彼此妨礙。在創(chuàng )新型員工與工作型員工之間—天然存在著(zhù)緊張關(guān)系。隨著(zhù)全球經(jīng)濟放緩，管理這一平衡將變得更加困難，也更為重要。

走向績(jì)效文化：在人力資本和運營(yíng)方面的管理問(wèn)責

在全球、亞洲尤其是中國，加強績(jì)效管理和問(wèn)責是解決人力資本問(wèn)題的“前五項”關(guān)鍵戰略之一，但是CEO們在應對勞動(dòng)生產(chǎn)率放緩的趨勢時(shí)，會(huì )將對員工和部門(mén)領(lǐng)導的績(jì)效和問(wèn)責放在第一位。在中國和亞洲的其他地方，“加強績(jì)效管理和問(wèn)責”是人力資本的第一戰略。在中國的調查中，第二個(gè)最受重視的人才戰略是“提高高層管理團隊的成效”，突顯出中國的CEO們對打造績(jì)效文化的關(guān)注。該項在中國的排名比世界其他地方都高，在2013年，它還僅僅排名第7位。“提高一線(xiàn)監管人員和經(jīng)理的成效”在中國排名第6位(2013年排名第9位)，為全球第二高排名，僅有拉丁美洲的CEO們把它排在了更高的第5位。相比之下，它在歐洲僅排在較低的第14位(一共有22個(gè)關(guān)于戰略的選項)。

開(kāi)始實(shí)施績(jì)效工資了?

與優(yōu)先聚焦于打造績(jì)效文化相關(guān)聯(lián)的，是重新審視獎勵和福利計劃。在有關(guān)人力資本的戰略中，中國的CEO們給予“重新設計財務(wù)獎勵和激勵”的排名(第3位)在全球各地區中最高。其他亞洲地區對此戰略的次高排名為第9位。在中國，工資的增長(cháng)與GDP增長(cháng)相當一致，在目前仍然在快速擴張的高科技和制藥行業(yè)，工資的增長(cháng)略高一些。GDP增長(cháng)率放緩意味著(zhù)未來(lái)企業(yè)的工資漲幅會(huì )減少。這一結論與世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì )在該地區的人力資源、人才管理、薪酬和福利委員會(huì )的委員們的預期相符。委員們預計，地區增長(cháng)放慢會(huì )導致相應的調整，中國近些年來(lái)普遍的雙位數增長(cháng)將趨緩。很多委員認為，中高層管理人員的薪酬已經(jīng)達到了美國和歐洲的水平。這一級別員工的年收入漲幅將會(huì )下降(對于有些人來(lái)說(shuō)會(huì )徹底消失)，讓位于根據業(yè)績(jì)確定薪酬。很多跨國企業(yè)表示，它們已經(jīng)放棄了“定期加薪”，將更多的工資預算用于根據業(yè)績(jì)加薪，以更好地激勵員工通過(guò)更加努力地工作來(lái)提高績(jì)效。

經(jīng)濟放緩還意味著(zhù)中國常年的人才流動(dòng)可能不再像從前那樣快了。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì )的委員說(shuō)，流失率在放慢，但降幅還不夠大，持續時(shí)間還不夠長(cháng)，不足以成為趨勢。

但是，在該地區，尤其是中國，管理獎勵和內部股權依舊是件難事。中國員工總體上仍然希望將薪酬與公司的整體增長(cháng)率掛鉤，而不是具體的業(yè)務(wù)或個(gè)人績(jì)效。員工不再享有每年兩位數的增長(cháng)、制定與個(gè)人和業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效關(guān)系更密切的薪酬級別仍然是新出現的概念，難以讓員工信服。

確定風(fēng)險因素

在2014 年CEO挑戰調查中，CEO們被要求指出，他們預計在未來(lái)的一年，會(huì )有哪些“熱點(diǎn)問(wèn)題”會(huì )影響他們自身的組織運營(yíng)環(huán)境。中國的CEO們還被要求指出，有哪些問(wèn)題會(huì )在未來(lái)12個(gè)月內會(huì )對整體商業(yè)環(huán)境產(chǎn)生直接影響。他們的反饋描繪了一幅有趣但并不樂(lè )觀(guān)的畫(huà)面。

在中國的CEO們看來(lái)，影響到他們的組織的頭號“熱點(diǎn)”問(wèn)題集中在中國金融的不穩定，這并不讓人感到奇怪。全球的頭號熱點(diǎn)問(wèn)題“大數據分析”在中國列第2 位，第3位是“勞動(dòng)關(guān)系”，其次是“維權股東和利益攸關(guān)者”。

在被要求列出未來(lái)一年內對中國的商業(yè)環(huán)境影響最大的三個(gè)因素時(shí)，中國的CEO們提到了“通貨膨脹”和“脆弱的銀行和金融體系”，這是他們最擔心的兩個(gè)問(wèn)題。他們最為擔心的非金融問(wèn)題是“職業(yè)道德下滑”，這可能與進(jìn)入職場(chǎng)的年輕一代追求更完美的工作與生活的平衡有關(guān)。(表3)(表4)

培養未來(lái)領(lǐng)導人

中國的CEO們還選出了他們所認為的下一代商業(yè)領(lǐng)導人所必須擁有的素質(zhì)和行為。他們再次表現出對創(chuàng )新的迷戀。他們指出的頭號品質(zhì)是“創(chuàng )業(yè)型思維”，其次是留住和發(fā)展人才的能力，第三位是“鼓勵創(chuàng )新”，這也是全球范圍內的最高排名?；蛟S更能說(shuō)明問(wèn)題的是，“正直”在中國的CEO們那里排名很低，可是在世界其他地方，“正直”卻被CEO們排在首位。(表5)

中國的CEO：他們很不了解社交媒體

在2014年CEO挑戰調查所涉及的所有國家和地區中，中國對社交媒體的關(guān)注是最低的，而且差距相當大。在應對客戶(hù)關(guān)系、企業(yè)品牌與聲譽(yù)、人力資本、創(chuàng )新和商業(yè)信任挑戰的戰略排行榜上，與社交媒體相關(guān)的戰略的排名近乎墊底。

例如，在中國，“利用社交媒體和新傳播技術(shù)”在應對客戶(hù)關(guān)系的挑戰排行榜上列第12位(美國第8位，歐洲和拉丁美洲第10位)，在應對企業(yè)品牌與聲譽(yù)挑戰的戰略上列第11位(歐洲第2位，美國第3位，拉丁美洲第4位)。用于應對人力資本挑戰的“鼓勵利用社交媒體招聘和延攬人才”在中國排名第19位(不過(guò)，似乎很少有CEO理解社交媒體在人力資本領(lǐng)域的作用，它在其他地區的排名最高也只是第17位)。用于應對創(chuàng )新挑戰的“利用社交媒體工具實(shí)現內部知識共享”在中國排名第12位(在美國和歐洲也是第12位，在拉丁美洲低一位)。在商業(yè)信任方面，“更好地管理社交媒體的應用”在中國排名第17位，但在歐洲排名第4位，美國是并列第10位。

社交媒體管理確實(shí)是商業(yè)機構的一大挑戰。公司發(fā)現，公共關(guān)系、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、客戶(hù)體驗、企業(yè)溝通、人力資源都在集中借助社交媒體發(fā)揮作用。要想統一信息和有效管理社交媒體，需要打破公司內部的壁壘，CEO們知道，這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)，尤其是在中國。此外在中國，政府對社交媒體的監管以及CEO們對技術(shù)的了解程度是另外一些不利的因素。這很可能是一個(gè)跨世代的難題。

防御性品牌戰略

隨著(zhù)客戶(hù)關(guān)系和企業(yè)品牌與聲譽(yù)的重要性的穩步提升，全球各地的CEO們將與關(guān)鍵客戶(hù)和顧客打交道視為個(gè)人責任。但在中國并非如此。在應對客戶(hù)關(guān)系挑戰的戰略排行榜上，中國的CEO們將個(gè)人介入放在榜單相當靠后的位置。在企業(yè)品牌與聲譽(yù)方面，與更為主動(dòng)的其他地區的同行相比，中國的CEO們采取了更具有防御性質(zhì)的策略。全球的CEO們將“親自與關(guān)鍵客戶(hù)/顧客打交道”列為處理客戶(hù)問(wèn)題的最關(guān)鍵戰略的第3位(在美國列第2位)，中國的CEO們則將它排在第6位。

在品牌和聲譽(yù)戰略中，中國的CEO們將道德問(wèn)責列在榜單的第1位(它在全球排第7位);“改善企業(yè)風(fēng)險管理計劃/監管”列第4位(它在全球排第11位);“更加符合監管要求”列第7位(全球并列第12位)。全球的CEO們也比他們的中國同行更為看重加大品牌對外傳播的投入的重要性。