對于企業(yè)中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會(huì )變成保健因素，起不到激勵的作用。很多老板喜歡說(shuō)：“員工是我們最大的資產(chǎn)。”不過(guò)大家都很清楚，這句話(huà)通常是說(shuō)說(shuō)而已，在實(shí)際運營(yíng)中就不是那么回事。在順境之下，企業(yè)可以跟隨行業(yè)發(fā)展的大勢而發(fā)展;而在逆境當中，才會(huì )真正考驗企業(yè)管理者的智慧。在順境當中，企業(yè)的問(wèn)題容易被掩蓋;而在逆境之中，企業(yè)的問(wèn)題才會(huì )被徹底暴露出來(lái)，這時(shí)候，企業(yè)的風(fēng)險就會(huì )凸顯。在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟永遠是波浪式前進(jìn)的，經(jīng)濟不景氣隨時(shí)可能發(fā)生。因此，企業(yè)必須在對待員工激勵問(wèn)題上居安思危，未雨綢繆，尤其是面對通貨膨脹、企業(yè)運營(yíng)成本高、人力成本上升等現實(shí)矛盾時(shí)，如何運用好“非薪金激勵”才能在經(jīng)濟寒冬來(lái)臨之際，不僅從容過(guò)冬，而且能夠逆勢上揚。

[案例]

甲企業(yè)吳總在一次銷(xiāo)售會(huì )議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導研究，決定將所有銷(xiāo)售人員的工資下調30%。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會(huì )議還是照常進(jìn)行，也沒(méi)有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過(guò)去了。

第二天，剛進(jìn)辦公室，秘書(shū)小苗就送來(lái)了6個(gè)分公司(辦事處)經(jīng)理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來(lái)，狠命的拍了下桌子，說(shuō)道：企業(yè)的業(yè)績(jì)好時(shí)“要人給人，要錢(qián)給錢(qián)。員工需要激勵，我就給員工發(fā)獎金、買(mǎi)獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績(jì)還沒(méi)上去?”這一幫狼心狗肺的東西，平時(shí)公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著(zhù)公司干，現在怎么能說(shuō)翻臉就翻臉呢?這幾年公司哪點(diǎn)虧待過(guò)他們啊?現在不是經(jīng)營(yíng)出現問(wèn)題了嘛!怎么就沒(méi)有一點(diǎn)忠誠度呢?要走都走吧!可轉而一想，6個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷(xiāo)售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場(chǎng)不等于是折損過(guò)半?事情還沒(méi)有完，后面接二連三地有不同層級的銷(xiāo)售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門(mén)”泥沼，苦不堪言…….。

這一幕可能在很多公司都出現過(guò)。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經(jīng)盡了全力。而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現這種局面。

乙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也出現了和甲企業(yè)同樣的被動(dòng)局面，公司營(yíng)銷(xiāo)高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來(lái)應對出現的危機。公司包了一個(gè)依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經(jīng)理及以上級別的銷(xiāo)售骨干召集起來(lái)，開(kāi)研討會(huì )。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟危機給當前行業(yè)和企業(yè)帶來(lái)的威脅，公司如何平穩度過(guò)當前所處的危機。

會(huì )上，總經(jīng)理與董事長(cháng)分別做了開(kāi)場(chǎng)發(fā)言，充分肯定了各級銷(xiāo)售人員給公司創(chuàng )造的價(jià)值，將公司當前所面臨的實(shí)際問(wèn)題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無(wú)不為之動(dòng)容。接下來(lái)就分組討論，過(guò)程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小組參與討論。其間，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話(huà)題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設性的意見(jiàn)。參會(huì )人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過(guò)難關(guān)。

公司根據大家討論的結果進(jìn)行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級別以上人員薪水降低35%，城市經(jīng)理降低30%，基層主管與一線(xiàn)員工降薪25%。在會(huì )議結束晚宴上，董事長(cháng)與總經(jīng)理高度評價(jià)了了員工識大體，顧大局的思想覺(jué)悟。

[分析]

甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結果卻截然相反。在施行政策的過(guò)程中，兩種不同的工作方法決定了兩個(gè)不同的結果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺(jué)得“薪金”激勵機制好象是唯一，這種做法無(wú)異于“平時(shí)不燒香，急時(shí)抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結果，這種管理風(fēng)格好象僅僅是薪金激勵來(lái)實(shí)現的。乙企業(yè)則更多地體現出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時(shí)就無(wú)形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業(yè)達到“自愿和滿(mǎn)意”效果。

在企業(yè)擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀(guān)的情況下，缺乏民主，沒(méi)有透明度的鐵腕管理，員工會(huì )買(mǎi)賬，高收入平衡了不滿(mǎn)情緒。長(cháng)期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過(guò)程中，給自己埋下的一顆定時(shí)炸彈，任何形式的企業(yè)危機都會(huì )成為引爆這顆炸彈的導火索。在個(gè)人感情處理與公司政策有矛盾時(shí)，員工始終是弱勢方，也會(huì )主動(dòng)采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問(wèn)題處理上，往往會(huì )因為工作方法的不當，使得問(wèn)題人為復雜化。

管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現前面五項因素才是真正驅動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力所在，這些才是領(lǐng)導者所應該追求的。同時(shí)，一項較權威調查表明：在是否實(shí)施“非薪金激勵”這個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題上，40%的公司都加大了對非薪金激勵項目的投入;在這些重視非薪金激勵的公司里，65%的企業(yè)將之寫(xiě)進(jìn)企業(yè)的戰略，而97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰略?huà)煦^;多數企業(yè)都會(huì )提供豐富的、多樣化的非薪金獎勵以滿(mǎn)足不同員工的不同喜好。

[方法]

在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話(huà)下。這時(shí)，激勵員工既無(wú)法采取高成本的方式，該怎么做才好?金錢(qián)只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂(lè )在工作、相信被公平對待時(shí)，對報酬多寡其實(shí)就沒(méi)有這么在意了。

一、改善心智模式升級員工敬業(yè)度

中國已經(jīng)進(jìn)入以知識為基礎的經(jīng)濟階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。深入了解員工的心智模式。心智模式?jīng)Q定了一個(gè)人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因素有：動(dòng)機、思維、個(gè)性特征、自我形象、社會(huì )角色或價(jià)值觀(guān)。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為組織做出最大貢獻。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會(huì )中立于不敗之地。尤其在中國，經(jīng)濟一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴(lài)員工的自主性，使其主動(dòng)做出與組織文化、戰略、目標一致的行為。為了培養升級敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：

首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業(yè)生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴(lài)于“金錢(qián)”激勵。根據研究，在中國大多數企業(yè)中，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機會(huì )。對中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表?yè)P、認可等非現金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表?yè)P、認可能夠與組織的績(jì)效目標、愿景和價(jià)值觀(guān)緊密相關(guān)。

其次，組織需確保與員工清楚地溝通績(jì)效和激勵之間的關(guān)系。通過(guò)有關(guān)調查發(fā)現，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績(jì)效表現與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，對員工的績(jì)效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業(yè)員工有很大影響。

第三，企業(yè)還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒(méi)有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。例如，很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。

二、尊重信任重視“無(wú)形勝似有形”

任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書(shū)時(shí)成績(jì)不好，他母親總是說(shuō)，你不會(huì )比別人差!輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動(dòng)力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。給錢(qián)只能消除不滿(mǎn)，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業(yè)可運用：

1、每天早上站著(zhù)開(kāi)會(huì );對于員工而言，管理者每天站著(zhù)開(kāi)會(huì )時(shí)，會(huì )有比物質(zhì)獎勵更大的意義，感覺(jué)到大家是平等的，是被尊重和重視的。每天早上，主管人員在進(jìn)入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時(shí)間與員工面對面的開(kāi)會(huì )。如此，讓受挫的員工彼此有機會(huì )加油打氣，一天的開(kāi)始也變得有力量。

2、每個(gè)星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工;每個(gè)星期五花幾分鐘時(shí)間，寫(xiě)一封電子郵件給團隊成員，標示出那個(gè)星期中他們完成了什么事。這么做不僅讓員工感覺(jué)被重視，也可以強迫你專(zhuān)注于對的事情上。

3、經(jīng)常在辦公間走動(dòng)，告訴員工他們很不錯;在這樣的時(shí)期，很多企業(yè)主管很容易伏案埋首，專(zhuān)注自身工作或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業(yè)主管應該經(jīng)常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們?yōu)楣镜母冻鰧δ愫苤匾?/p>

4、發(fā)揮員工的主動(dòng)作用;企業(yè)在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng )意一些，比如讓員工主持短的會(huì )議;通過(guò)組織培訓會(huì )議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個(gè)培訓;還可考慮讓員工領(lǐng)導一個(gè)方案小組來(lái)改善內部程序。

三、愿景激發(fā)斗志團隊凝聚士氣

領(lǐng)導力大師科特認為：“為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來(lái)提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內激發(fā)起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無(wú)法實(shí)現長(cháng)期激勵”。他還認為，領(lǐng)導激勵常常以一攬子的形式進(jìn)行，包括：(1)明晰的愿景;(2)讓員工參與如何實(shí)施愿景的決策;(3)熱情洋溢地支持員工為實(shí)現愿景所做的努力;(4)公開(kāi)認可他們所取得的全部成就。員工需要激發(fā)高昂的斗志去克服困難，但是如果一個(gè)人只是單純在管理之道而不是領(lǐng)導之道上接受培訓，就不可能支持高昂的斗志。

所以，不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神和士氣，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。

1、提交一個(gè)涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng )造一個(gè)以團隊為導向的氛圍。買(mǎi)一些小獎杯在員工表現很好的時(shí)候發(fā)送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，并持續為企業(yè)帶來(lái)不同。

2、也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置;還可以在中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八節前的出游、員工的生日聚餐，創(chuàng )造小小的獎品，經(jīng)常發(fā)送。這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光，這些美好的回憶會(huì )讓員工感受到團隊的溫馨。

3、集合員工分享成功的故事，利用企業(yè)刊物傳遞成功案例。故事分享是很重要的激勵方法，要求員工提供故事，把這樣的故事寫(xiě)下來(lái)，刊登在企業(yè)內部刊物或用電子郵件傳遞，用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學(xué)到了什么、如何再次復制這樣的成功。

四、有持續成長(cháng)機會(huì )肯定工作成績(jì)

在企業(yè)當中，企業(yè)員工往往很看重是否擁有持續成長(cháng)的機會(huì )。團隊要有業(yè)績(jì)，讓大家有在市場(chǎng)競爭中獲勝的體驗，員工就會(huì )更振奮，有激情。個(gè)人要有業(yè)績(jì)，支持員工個(gè)人不斷取得新的業(yè)績(jì)，他們就會(huì )越來(lái)越覺(jué)得自己有價(jià)值，誰(shuí)不想有用、重要。當你對員工說(shuō)：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話(huà)就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。柳傳志曾說(shuō)過(guò)：如果一個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想三年，沒(méi)有什么進(jìn)步，說(shuō)明我不稱(chēng)職。企業(yè)必須讓員工成長(cháng)，人們?yōu)槭裁唇粚W(xué)費也要上學(xué)校，而有的企業(yè)給工資都沒(méi)人愿去，因為你不能讓員工成長(cháng)。給員工提供的培訓既可以由經(jīng)理人員講授或是內部員工交流式培訓。同時(shí)，利用外部培訓作為團隊內一兩個(gè)人的競賽獎勵，可起到非常明顯的激勵效果。有許多訓練課程費用并不高，一個(gè)月讓員工有一個(gè)下午的時(shí)間外出進(jìn)修，他們感到放松的同時(shí)，也可以學(xué)習到新技能與知識。

同時(shí)，當員工有了持續成長(cháng)機會(huì )時(shí)，并完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵，如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。另外，如果認可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對員工的激勵作用會(huì )上升幾個(gè)等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)，或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。

五、平時(shí)匯集水珠關(guān)鍵時(shí)映照“太陽(yáng)”

對于很多企業(yè)而言，在企業(yè)無(wú)法提高薪金水平時(shí)，更應該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關(guān)系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關(guān)鍵時(shí)刻，危機到來(lái)時(shí)，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽(yáng)”的光芒。

1、工作環(huán)境關(guān)注：在企業(yè)中，激勵員工的因素中“工作環(huán)境條件”的重要性在員工看來(lái)，是排在重要位置的。員工非常在意他們在哪兒工作：工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著(zhù)舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?墻上的畫(huà)、植物和鮮亮顏色同樣影響關(guān)員工。

2、相信關(guān)注的力量：企業(yè)管理者給予員工更多的關(guān)注與“指導”對員工意味著(zhù)發(fā)展，而主管花費的僅僅是時(shí)間，但這傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們。而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他，而事實(shí)這種“關(guān)注力”是相當大的。

3、從內部晉升提拔：盡管特殊的環(huán)境會(huì )要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時(shí)總是最先想到內部員工，將會(huì )給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展。作為經(jīng)理人要能識別出那些可內部提拔的員工，并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配，這對那些希望承擔額外責任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵。

4、工作力度與強度：當你發(fā)現員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著(zhù)你讓他們干的工作過(guò)于窄小了。向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作，拋開(kāi)你原來(lái)認可他們努力的老花樣，甚至分文不花就可以多種方式向他們表達感激-一張手寫(xiě)的便條、一張問(wèn)候卡片、會(huì )議上的一次點(diǎn)名表?yè)P、一次面對面的稱(chēng)贊。

許多企業(yè)總認為諸如“非薪金激勵”這些東西是虛的，不如錢(qián)管用，所以，不甚用心。其實(shí)，世界上真正優(yōu)秀的團隊，沒(méi)有一個(gè)是靠錢(qián)打造的，用錢(qián)維系的關(guān)系，反而十分冷漠和靠不住，這是很多成功運用了“非薪金激勵”的企業(yè)在長(cháng)期實(shí)踐中經(jīng)過(guò)驗證出來(lái)的。