如果你是一家新創(chuàng )業(yè)的公司，員工跳槽去更知名的大公司，你可能會(huì )說(shuō)是因為大公司薪水高、環(huán)境好;如果你是一家大公司，員工跳槽去了新創(chuàng )業(yè)公司，你可能會(huì )說(shuō)新公司有IPO機會(huì )，我們比不了;或者兩者都不是，你的員工去了另一家相似的企業(yè)，你可能會(huì )說(shuō)是經(jīng)不住職位誘惑。

總之，當外部環(huán)境造成人才流失時(shí)，老板們總是能找到安慰自己的理由?？墒枪鹕虒W(xué)院的兩位職業(yè)發(fā)展專(zhuān)家蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃爾德魯普卻不同意這種說(shuō)法。經(jīng)過(guò)十多年的研究，他們發(fā)現，造成優(yōu)秀員工流失的真正原因是他們沒(méi)有工作激情。換言之，就是雖然工作表現優(yōu)秀，但心里并不愉快，對工作不滿(mǎn)意才是離職的根本原因。

兩位專(zhuān)家認為，在公認的工作滿(mǎn)意度三要素中，相較于能力、價(jià)值觀(guān)而言，激情對工作滿(mǎn)意的貢獻最大。因為一個(gè)優(yōu)秀的員工可能勝任工作，但并不一定喜歡這份工作;而很少有人能在與自己價(jià)值觀(guān)相悖的職位上長(cháng)久地堅持下去，更不要說(shuō)產(chǎn)生樂(lè )趣了;只有工作激發(fā)出來(lái)的激情才能長(cháng)時(shí)間使你感到充實(shí)和快樂(lè )。

那么激情到底是什么呢?它讓人感到無(wú)法捉摸，難以察覺(jué)，更不要說(shuō)用來(lái)保留員工了。蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃爾德魯普用“深層志趣“(deeply bedded life interests)來(lái)定義激情，它是人們長(cháng)期擁有的，由情感驅動(dòng)著(zhù)的對某種類(lèi)型活動(dòng)的激情，這種與性格密不可分的感情不會(huì )決定我們擅長(cháng)做什么，而是決定我們喜歡做什么。

你是哪種志趣?

經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究，兩位專(zhuān)家建立了“核心商務(wù)模型”，用來(lái)解釋在商業(yè)活動(dòng)中能夠激發(fā)人們激情的8類(lèi)工作深層志趣：

技術(shù)應用：即使不是工程師，具有技術(shù)應用深層志趣的人也對事物內在的機制最有興趣。他們對找到最好的技術(shù)來(lái)解決商務(wù)問(wèn)題興致勃勃。他們喜歡規劃、分析、生產(chǎn)和運營(yíng)系統的工作，對重新設計業(yè)務(wù)運營(yíng)流程的挑戰興奮不已。

這類(lèi)人比較典型的特點(diǎn)就是對每一款新汽車(chē)、新電腦或手機的技術(shù)參數了若指掌，品頭論足。在解決商務(wù)問(wèn)題里，他們喜歡“將問(wèn)題拆開(kāi)，一塊一塊來(lái)解決”。

數量分析：顧名思義就是對數字特別敏感的人。那些別人看來(lái)是枯燥無(wú)比的數據分析，卻能讓他們樂(lè )此不疲。那些一談起市場(chǎng)就離不開(kāi)轉化率、成本效率、目標市場(chǎng)規模等數字的市場(chǎng)人員就是熱衷于數量分析的人士。他們的特點(diǎn)是一給什么工作，就一頭扎進(jìn)了數字中。

理論研究和概念思考：這類(lèi)人對思考與談?wù)摳拍畹臒崆檫h比具體實(shí)施與行動(dòng)的細節更為感興趣。動(dòng)不動(dòng)就思考和談?wù)摳偁巸?yōu)勢的人，不管他是否是公司高層，顯然他是具有概念思考激情的人。他們就像優(yōu)秀的戰略顧問(wèn)，總在萬(wàn)米高空思考問(wèn)題。這類(lèi)人會(huì )閱讀大量的書(shū)籍，讀起學(xué)術(shù)雜志遠比流行小說(shuō)更為津津有味。

創(chuàng )造性生產(chǎn)：這類(lèi)人是那些白手起家，從無(wú)到有構建一個(gè)項目，一個(gè)新的公司的人，是那些打破傳統的條條框框的人。他們看著(zhù)自己創(chuàng )造的成果，一切過(guò)程中的艱辛都會(huì )煙消云散，甚至成為他驕傲的資本。創(chuàng )造并非一定與藝術(shù)相關(guān)聯(lián)，發(fā)明方便面也會(huì )體驗到這種激情的。對于這類(lèi)人而言，讓他們在一個(gè)完善的系統中過(guò)著(zhù)按部就班的生活可能會(huì )感到窒息。

咨詢(xún)輔導：樂(lè )為人師可能是貼在他們身上的標簽。那些幫助他人取得成績(jì)的人，可能是受到別人成功的激發(fā)，也可能是喜歡被人需要。不管是何種情況，幫助別人成長(cháng)是其滿(mǎn)足所在。凡是具有這種激情的人喜歡手把手地教導別人。談?wù)撈饚椭^(guò)的人取得的成就，可能就像父母談?wù)撟约旱暮⒆右粯痈械津湴痢?/p>

人員及關(guān)系管理：他們喜歡和人打交道，但是樂(lè )趣并非看著(zhù)別人成長(cháng)。而是通過(guò)別人達成結果。在激勵、組織和領(lǐng)導別人實(shí)現業(yè)務(wù)目標的過(guò)程中，他們得到了極大的滿(mǎn)足。

企業(yè)控制：這是一群愿意掌握事情運行的人們，在把握所在團隊或機構的方向并制定決策里獲得了巨大的滿(mǎn)足感。就像掌握前進(jìn)方向的司機，那種操控感讓他們心滿(mǎn)意足，他們在任何工作環(huán)境中都要求更多的責任，他們想成為CEO，而不是COO。

用語(yǔ)言和觀(guān)念影響他人：有些人是可以從講故事、談判和說(shuō)服他人中找到樂(lè )趣的。他們要有聽(tīng)眾或觀(guān)眾，要的是與人溝通。在演講和寫(xiě)作中，他們發(fā)現了自己的價(jià)值，好的講師通常都具備這樣的激情。他們自愿承擔別人看來(lái)痛苦萬(wàn)分的撰寫(xiě)工作，或者充滿(mǎn)激情地琢磨演講的聽(tīng)眾和他們自己的表達方式。

這8種深層志趣通常以組合的方式體現在人們的身上，比如：好的CEO和銷(xiāo)售人員通常都會(huì )有企業(yè)控制與用語(yǔ)言和觀(guān)念影響他人的志趣，也頗具魅力;而創(chuàng )造性生產(chǎn)加企業(yè)控制的人適合創(chuàng )業(yè);優(yōu)秀的財務(wù)人員通常會(huì )有數據分析和人員及關(guān)系管理的混合志趣。

將智趣與工作匹配

管理者要了解到人們的激情從何而來(lái)，然后最為重要的工作就是使工作與激情匹配起來(lái)，讓員工從工作本身中獲得滿(mǎn)足，那樣的員工是一個(gè)自燃體，不僅自己燃燒，還能為周?chē)娜藥?lái)溫暖。

也許公司的客觀(guān)環(huán)境限制了管理者，但是他們仍然可能通過(guò)團隊內部的工作任務(wù)分配來(lái)激發(fā)員工的熱情。比如：對于愿意做數據分析的銷(xiāo)售，可以讓他們配合銷(xiāo)售管理的同事一起進(jìn)行團隊的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)分析，從數據中找到問(wèn)題所在，并提出建設性的意見(jiàn);同時(shí)，對他們的付出與成績(jì)進(jìn)行公開(kāi)認可。

另外一方面，公司也要創(chuàng )造條件，使得管理者在這方面的努力納入績(jì)效考核之中。同時(shí)，通過(guò)系統化來(lái)保障關(guān)鍵員工的工作激情，即在與員工績(jì)效面談時(shí)，加入這方面的內容，讓員工自己來(lái)評估志趣所在，也許很多人工作多年之后都沒(méi)意識到如何激發(fā)自己的激情。

當然，這種激勵和保留員工的方法也會(huì )為管理者和公司帶來(lái)額外的風(fēng)險和成本，因為剝離那些不能激勵優(yōu)秀員工的工作勢必會(huì )要有人接替，而后來(lái)者的業(yè)績(jì)未必能盡如人意;而有些時(shí)候，這種深層志趣的發(fā)現會(huì )導致那些在公司內部無(wú)法找到機會(huì )的人自動(dòng)或被動(dòng)離開(kāi)公司，因而就損失了一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效貢獻者。

雖然這種付出有時(shí)是痛苦的，但是從更長(cháng)時(shí)間來(lái)看，激發(fā)員工激情的作法能為公司長(cháng)期留住員工的心;放在當今員工高度自由，外部充滿(mǎn)誘惑的年代，這種將心留下的做法會(huì )讓公司和管理者受益良多，同時(shí)也會(huì )贏(yíng)得雇主品牌，從而吸引更多人才的加入。

(本文作者系凱洛格公司(KeyLogic)副總裁、哈佛商學(xué)在線(xiàn)負責人)