[聽(tīng)首席制度官談制度之七]

　　一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)之所以成功，是因為利益相關(guān)方希望他成功，推動(dòng)他成功。

　　文/戴天宇

　　去年的這個(gè)時(shí)候，深圳昇晟電子有限公司的董事長(cháng)黃英輝很忙，忙到什么程度？一個(gè)小時(shí)就要接聽(tīng)三十多個(gè)電話(huà)。單單一個(gè)小小的人力資源部，人員錄用要向他匯報、工資定級要找他審批、績(jì)效考核要經(jīng)他過(guò)目、獎金提成要請他簽字，就連員工加班也要向他事先請示……每天每個(gè)部門(mén)的“早請示晚匯報”如潮水般涌來(lái)，真是“兩眼一睜，忙到三更”。黃英輝連喜歡的高爾夫都沒(méi)時(shí)間去打了。

　　為扭轉局面，公司召開(kāi)了轟轟烈烈的動(dòng)員會(huì )，“振奮精神、全力拼搏，大干100天，實(shí)現新跨越”的口號響徹公司大樓。然而當“百日大會(huì )戰”結束之后，統計上來(lái)的數字更加尷尬：產(chǎn)量提升了30%、合格率卻降為91%，銷(xiāo)售增長(cháng)了23%、費用卻上升37%，費力不討好，“百日大會(huì )戰”成了“百日大折騰”。黃英輝陷入了迷惘。

　　后來(lái)在我們的策劃下，昇晟公司悄無(wú)聲息地進(jìn)行了制度變革，從原來(lái)的“狠抓落實(shí)、一抓到底、常抓不懈”轉向“內生的、精巧的、可以自動(dòng)執行的制度”。一年后，員工人數沒(méi)太大變動(dòng)，產(chǎn)量卻增加153%，銷(xiāo)售額增長(cháng)137%。更重要的是，黃英輝可以有大把的時(shí)間去打他喜歡的高爾夫球了。

　　這一切是怎樣做到的呢？以薪酬制度為例，昇晟公司以往的體系存在幾個(gè)明顯的問(wèn)題：一是工資往往是“談”出來(lái)的，而不是“干”出來(lái)的，誰(shuí)在入職前會(huì )編簡(jiǎn)歷、會(huì )坐地要價(jià)，工資就高很多，之后的浮動(dòng)都以此為基點(diǎn)，老實(shí)人吃虧。二是工資只能升不能降，入職年限越長(cháng)，工資檔位越高，自覺(jué)不自覺(jué)又搞論資排輩。三是浮動(dòng)工資貌似“動(dòng)”了起來(lái)，但由于考核指標一大堆，又揉進(jìn)去“德、勤、能”等容易受主觀(guān)和人情關(guān)系影響的指標，明明工作績(jì)效大不同，綜合一下，平衡一下，也就沒(méi)多大區別了，實(shí)質(zhì)上成了另一種形式的“大鍋飯”。

　　怎么辦？重搞一套“科學(xué)合理的”薪酬方案？可你認為科學(xué)合理，別人卻不一定贊同。其實(shí)不需要去理會(huì )原有的工資體系是否公平合理，而是要通過(guò)一種動(dòng)態(tài)運行機制，在工資的運動(dòng)變化中趨向動(dòng)態(tài)公平，將歷史問(wèn)題化解于無(wú)形。

　　具體來(lái)說(shuō)，首先對公司業(yè)務(wù)流程、工作流程和管理流程進(jìn)行梳理簡(jiǎn)化，使之清晰明了。然后以部門(mén)為單位，以部門(mén)工資總額為基數，進(jìn)行關(guān)鍵性指標考核。至于獎罰金額在部門(mén)內怎么分配，管不著(zhù)也管不了，但一要張榜公布，二要反制濫權。即如果該部門(mén)半數以上員工對分配結果不滿(mǎn)，可聯(lián)合提出異議，一年發(fā)生兩次，則撤銷(xiāo)該經(jīng)理的職務(wù)。

　　具體辦法如下：

　?。?）任何員工，無(wú)論在任何部門(mén)任何崗位，連續6個(gè)月或一年當中8個(gè)月所獲獎金，每個(gè)月都達到或超過(guò)其工資的10%，則晉升一級工資（10%）；

　?。?）任何員工，無(wú)論在任何部門(mén)任何崗位，連續6個(gè)月或一年當中8個(gè)月所受扣罰，每個(gè)月都達到或超過(guò)其工資的10%，則降低一級工資（10%）；

　?。?）部門(mén)經(jīng)理，如果該部門(mén)連續4個(gè)月或一年當中有6個(gè)月所獲獎金總額，每個(gè)月都達到或超過(guò)其部門(mén)工資總額的10%，則晉升一級工資（10%）；

　?。?）部門(mén)經(jīng)理，如果該部門(mén)連續4個(gè)月或一年當中有6個(gè)月所受扣罰總額，每個(gè)月都達到或超過(guò)其部門(mén)工資總額的10%，則降低一級工資（10%）；

　?。?）工資浮動(dòng)每季度調整一次，上不封頂，下不保底（以當地最低工資為限）。

　　這套量身訂做、別具一格的薪酬浮動(dòng)制度，連同為昇晟設計的動(dòng)態(tài)股權激勵、內部競聘晉升等一系列“可以自動(dòng)執行的制度”，充分激發(fā)了管理層和員工的積極性、創(chuàng )造性，不用督導，不用強制，公司業(yè)績(jì)卻自然實(shí)現了一年翻一番的增長(cháng)。

　?。ㄗ髡邽榍迦A大學(xué)深圳研究生院管理制度設計中心主任）