激情，一個(gè)讓人興奮的詞語(yǔ)，它代表著(zhù)活力四射。不過(guò)在企業(yè)管理中，它卻經(jīng)常被忽視，許多企業(yè)在不知不覺(jué)中成為了“激情大盜”。除了公司組織架構的不合理外，單純依靠物質(zhì)激勵也是員工缺乏足夠工作激情的重要原因。當以往豐厚的待遇和福利因為企業(yè)不景氣而紛紛消失后，員工的懈怠是自然而然的反應。領(lǐng)導者如何讓自己的員工把激情釋放出來(lái)？這是一個(gè)看起來(lái)似乎很難的問(wèn)題，但實(shí)際上，也許只需要領(lǐng)導者一個(gè)細節上的變化，一個(gè)觀(guān)念上的改變，就能讓員工和團隊的激情發(fā)生明顯的改善，從而取得突破和獲得商業(yè)成功的動(dòng)力

　　策劃/本刊編輯部

　　綜述篇：激情管理世界級領(lǐng)導的制勝之道

　　沒(méi)有激情，企業(yè)將是死水一潭；而企業(yè)中的員工，就是死水里的魚(yú)，那種缺氧的窒息能讓人絕望……

　　文/本刊記者 蘇慶華

　　“沒(méi)有激情，就沒(méi)有任何事業(yè)可言?！边@是制造業(yè)大鱷艾默生在100多年說(shuō)過(guò)的一句名言。類(lèi)似描述“激情”的名言還有很多，足見(jiàn)激情在企業(yè)管理中的重要性。世界頂級CEO們對激情的極力贊美從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)，他們無(wú)一不是激情管理的擁躉。

　　雖然激情是一種非凡的領(lǐng)導力軟件，但是令人遺憾的是，真正在企業(yè)管理中，激情經(jīng)常會(huì )消失的無(wú)影無(wú)蹤。員工所謂的工作激情也僅僅是高薪刺激的產(chǎn)物——在道瓊斯指數重新登上10000點(diǎn)時(shí)，華爾街的精英們喜不自禁，紛紛開(kāi)啟香檳祝賀，高調慶祝打了一個(gè)翻身仗，這意味著(zhù)他們又可以拿到高薪和分紅；而在金融危機的低點(diǎn)，華爾街卻充斥了灰暗和絕望，金融精英們的工作熱情降至冰點(diǎn)。類(lèi)似的情況在許多公司里都曾出現。如何靠?jì)仍诘臇|西激發(fā)員工的激情，而不是依靠外在的、物質(zhì)性的刺激，這成為擺在企業(yè)領(lǐng)導者面前的一道難題。

　　可怕的激情大盜

　　在金融危機襲來(lái)之時(shí)，許多企業(yè)都希望通過(guò)降低成本來(lái)順利“過(guò)冬”，一家著(zhù)名跨國IT巨頭決定要求控制各級員工差旅費以及其他一些不必要的開(kāi)支。該公司的決策層認為，將各個(gè)大區的員工聚集到度假勝地，參加的僅僅是一場(chǎng)帶有幻燈片播放的報告會(huì )，并且這樣的會(huì )議往往冗長(cháng)而無(wú)效，還花費了高額的成本，所以這樣的報告會(huì )完全是沒(méi)有價(jià)值的，于是毅然決定取消此報告會(huì )。高層認為這樣的想法是完美而且可行的，但經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的實(shí)行后，該公司發(fā)現客戶(hù)發(fā)展速度和戰略執行力明顯降低。許多員工，甚至一些中層管理者原本的工作激情被壓抑，乃至消磨殆盡。

　　在中國也有相似的情況，某大型電信運營(yíng)商為了應對金融危機，削減了不少員工福利，導致許多核心骨干員工工作激情有所衰退、缺少歸屬感，工作消極怠慢。因此，關(guān)注員工士氣，提升員工對公司的認同感和歸屬感，增強隊伍的凝聚力和戰斗力，不斷激發(fā)員工的工作熱情，已經(jīng)成為許多企業(yè)持續健康發(fā)展的當務(wù)之急。

　　員工激情缺乏一直是困擾企業(yè)的難題。一項關(guān)于在崗員工閑散狀態(tài)的統計十分令人震驚，據蓋洛普公司的報告，每10個(gè)員工中就有7個(gè)處于閑散狀態(tài)，伴隨這種狀態(tài)出現的，由生產(chǎn)力、質(zhì)量、效率和收益率降低帶來(lái)的損失是難以估量的。

　　這個(gè)問(wèn)題為什么會(huì )出現？又是怎么出現的？所有人都承認激情的力量，并且大多數優(yōu)秀的公司都熱衷于展示它們熱情而活躍的員工支持者形象。但就在這種情況下，企業(yè)還是扮演了激情大盜的角色。

　　激情殺手這個(gè)頭銜似乎非?？膳?，但其實(shí)退后一步，我們就可以看到這些“殺手”的身影。每一件扼殺激情的事情都是由一系列看起來(lái)瑣碎的事件組成。如果把這些消磨激情的事件列舉出來(lái)，我們會(huì )在清單上發(fā)現許多“熟悉”的身影：枯燥冗長(cháng)的會(huì )議、比面對面更加羅嗦的電子郵件、缺乏深刻觀(guān)察的判斷、過(guò)于苛刻的評估、缺乏正面鼓勵、缺乏指導、部門(mén)內部矛盾等等。

　　激情的重要性

　　幾乎所有的老板都知道員工是企業(yè)之本、力量之源。從漢字“企”的字形到字義看，起于人而止于人，這其實(shí)是管理企業(yè)的最高境界——對人的管理與開(kāi)發(fā)。沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的客戶(hù)，人心的凝聚就無(wú)從談起，企業(yè)的發(fā)展更是無(wú)本之木。關(guān)心員工、激勵員工、回報員工、成就員工，是提升公司業(yè)績(jì)和競爭力的不二法門(mén)。

　　那么激情到底應該如何定義？按照世界著(zhù)名領(lǐng)導力發(fā)展公司Sensei的創(chuàng )始人奧馬爾·汗的定義：激情是完全自愿的參與，內在的能量，受到驅使并渴望發(fā)起行動(dòng)，實(shí)現目標并獲取勝利。

　　激情是一種超越和超常的情感，是被激發(fā)起來(lái)的一種高昂的精神狀態(tài)。生活充滿(mǎn)激情才能體會(huì )到生命的偉大和生活的美好；工作充滿(mǎn)激情，才是盡職盡責的責任的體現，是樂(lè )觀(guān)自信的態(tài)度的體現，是積極進(jìn)取的行動(dòng)的體現。對員工而言，激情不是空洞的口號和虛無(wú)的噱頭，能夠體現在工作的每個(gè)細節上，體現在具體的行動(dòng)中；對團隊，激情是前進(jìn)的融化劑、助推劑；對企業(yè)，更是活力之源。員工有沒(méi)有激情，能不能讓員工拿出激情，是衡量一個(gè)企業(yè)能否成功的關(guān)鍵。

　　激情是企業(yè)的活力之源，無(wú)論是德魯克、湯姆·彼得斯，還是松下幸之助、比爾·蓋茨，他們都是激情的倡導者、實(shí)踐者。沒(méi)有激情，企業(yè)將是死水一潭；而企業(yè)中的員工，就是死水里的魚(yú)，那種缺氧的窒息能讓人絕望。

　　激情如何管理？

　　對于每個(gè)人、每個(gè)團隊、每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，激情一直存在于它們的基因之中，只不過(guò)激情是一座隱藏的火山，激情能夠培育、轉移、消失和重燃，關(guān)鍵在于我們如何選擇對待激情的方法。美國經(jīng)濟學(xué)家羅賓斯有一個(gè)著(zhù)名的理論，人的價(jià)值＝人力資本×工作激情×工作能力。工作激情是人力資本和工作能力的前提和基礎，它可以讓你的能力和價(jià)值成幾何倍數的增長(cháng)和提高。一個(gè)人如果沒(méi)有工作激情，那么無(wú)論他的人力資本和工作能力多么強大，他的工作價(jià)值都是零。

　　一般人認為，卓越的管理主要由技術(shù)、機制或規劃構成。這只認識到了事物的一方面，其實(shí)在卓越的背后，還有更為本質(zhì)的因素：激情，員工的激情、團隊的激情和企業(yè)的激情。因此，對企業(yè)員工、項目團隊及至企業(yè)整體的激情進(jìn)行管理是管理取得成功的必要條件。

　　什么是激情管理？激情管理即通過(guò)激發(fā)員工的超常情感，并使這種高昂狀態(tài)得以延續和保持的一種管理模式；激情管理中，管理是手段，激情是目的。通過(guò)管理的按鈕，開(kāi)啟員工激情的引擎，讓員工在工作中傾注激情回報企業(yè)，實(shí)現企業(yè)與員工的同發(fā)展、共成長(cháng)，是激情管理的核心。

　　當然，激情是人類(lèi)的本能反應，如果員工自身不做出改變，那么他在工作中的成就就會(huì )非常有限。但對于企業(yè)領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，讓員工、項目團隊及至企業(yè)整體的激情釋放出來(lái)的意義更加重要，這將是管理取得成功的必要條件。激情管理是一門(mén)藝術(shù)，更是企業(yè)發(fā)展的制勝法寶。

　　案例篇：網(wǎng)龍：激情競爭力

　　這是個(gè)處于競爭激烈的游戲產(chǎn)業(yè)的公司，卻沒(méi)有常見(jiàn)的激烈甚至有點(diǎn)殘酷的內部競爭；這里充滿(mǎn)著(zhù)讓人難忘的校園文化，這里從來(lái)不缺乏年輕的力量、激情的活力。難得的是十年來(lái)始終如一，并成為企業(yè)持續成長(cháng)的競爭力

　　文/本刊記者 王友海

　　網(wǎng)龍不屬于這樣的公司：整整齊齊的辦公隔間，隨處可見(jiàn)的警言標語(yǔ)，行色匆匆的往來(lái)職員，面帶僵硬呆板笑容的見(jiàn)面招呼……

　　進(jìn)入網(wǎng)龍大門(mén)的第一眼，映入眼簾的就是其寬敞辦公樓內隨處可見(jiàn)的游戲海報、員工出游拍攝的各種照片，視頻中播放的是最近又有哪些員工組織的活動(dòng)或者員工自己錄制的搞怪節目，喇叭里播放的是某位員工的生日預告，而在你面前過(guò)往的員工，不時(shí)會(huì )讓人驚詫?zhuān)号潭痰念^發(fā)、男生梳著(zhù)辮發(fā)，服裝更是個(gè)性十足，整個(gè)嬉皮士風(fēng)格。

　　不要以為這是些“不務(wù)正業(yè)”的“壞員工”，相反，這里的人和事多少都會(huì )與傳統印象中的職場(chǎng)不契合。用網(wǎng)龍公司CEO劉路遠的話(huà)說(shuō)，“這里的文化在行業(yè)中某種程度上是‘破壞性的’，因為它顛覆了過(guò)去?！?/p>

　　飄渺莊

　　這似乎是個(gè)武俠或者玄幻游戲中的名字，可它卻是真實(shí)環(huán)境中網(wǎng)龍公司為員工所建立的休閑娛樂(lè )場(chǎng)所。網(wǎng)龍董事長(cháng)劉德建或許應該自封為飄渺莊的莊主，因為正是他所提倡的平等開(kāi)放的校園文化，才造就了網(wǎng)龍今天獨特的企業(yè)文化，讓所有來(lái)到網(wǎng)龍公司的人都迅速被其年輕、激情的氛圍所感動(dòng)，“讓員工游戲中工作”。

　　劉德建和劉路遠這兩位公司高層或許是最大的“游戲達人”。在坊間流傳著(zhù)一個(gè)網(wǎng)龍的趣聞，說(shuō)是劉德建常常從辦公的二樓抱著(zhù)消防管道滑到一樓，美其名曰鍛煉身體。劉路遠笑著(zhù)談起這一趣聞，“包括我還有其他員工，也經(jīng)常會(huì )滑一滑?！痹瓉?lái)，這個(gè)消防管道是網(wǎng)龍在裝修新辦公樓時(shí)特意安裝的。當時(shí)在內部論壇上，有人提出看到電影上消防隊員滑著(zhù)消防管道的樣子特帥，建議是否在公司辦公樓上也能安裝一個(gè)。提議一出，立刻引起很多“同學(xué)”(劉路遠說(shuō)在內部大家都稱(chēng)呼同學(xué))的不斷跟帖。于是，一個(gè)頗具無(wú)厘頭的創(chuàng )意就這樣成為了事實(shí)。劉路遠告訴《當代經(jīng)理人》，這樣做的目的是要從形式上傳遞一個(gè)信息，“我們的文化是開(kāi)放的、平等的，每個(gè)人在這里都會(huì )受到重視，都會(huì )給予最大程度的發(fā)揮?！?/p>

　　“我們所做的本就是創(chuàng )意型產(chǎn)業(yè)，知識密集型，很多人每天大腦高速運轉，很容易疲勞，而且會(huì )讓工作激情消退?！眲⒙愤h說(shuō)，“我們要讓員工在開(kāi)放、快樂(lè )的氛圍中，來(lái)激發(fā)他們的創(chuàng )造性，讓他們的創(chuàng )造力不受束縛地發(fā)揮出來(lái)?！庇谑?，網(wǎng)龍在辦公樓的旁邊建起員工會(huì )所“飄渺莊”，占地15畝，內容包括健身房、游泳池、攀巖壁、羽毛球館、乒乓球館，以及跆拳道館和劍道館等。不僅如此，已經(jīng)發(fā)展到數千多名員工的網(wǎng)龍正在規劃新的辦公地點(diǎn)。據劉路遠透露，網(wǎng)龍2007年已在福建長(cháng)樂(lè )海邊規劃了又一處辦公用地，這個(gè)地方開(kāi)工的第一個(gè)項目就是把網(wǎng)龍大學(xué)建立起來(lái)，建立能同時(shí)容納五百人食宿的三星級標準的基地，在基地旁邊還按照國際素質(zhì)拓展標準建立了諸如海盜船等在內的素質(zhì)拓展基地。

　　釋放激情制度化

　　硬件和軟件的投入固然能夠激發(fā)員工的工作激情，但是能夠將這種開(kāi)放快樂(lè )創(chuàng )新的激情文化固化下來(lái)，并能夠持續升級為企業(yè)的競爭力，沒(méi)有一套獨特的制度是不可能完成這一使命的。正如很多公司的所謂激情管理方法只能一時(shí)，不能長(cháng)久一樣。

　　網(wǎng)龍有自己的工作時(shí)間——七小時(shí)工作制?！肮緸閱T工提供各種軟硬件的福利設施，目的是要讓員工從中放松身心、鍛煉身體和充電提高?！眲⒙愤h說(shuō)，實(shí)行七小時(shí)的工作制，與國家規定的八小時(shí)多出的一小時(shí)，就是讓員工調整自己的身心?！斑@個(gè)時(shí)間不是讓你回家睡覺(jué)的，是要讓你去健身、去放松或者去學(xué)習，但這一切都由公司買(mǎi)單?！睘榱俗寙T工更好地利用這一個(gè)小時(shí)，公司還為員工聘請專(zhuān)業(yè)教練。如果你想學(xué)跳街舞拉丁舞甚至學(xué)跆拳道都會(huì )有專(zhuān)業(yè)的教練守在你身邊；如果你想游泳，這里有兩個(gè)游泳池等著(zhù)你挑選，想潛水的話(huà)也有專(zhuān)業(yè)的設備給你保障；如果你自己愿意去市場(chǎng)買(mǎi)一些肉回來(lái)，還可以在戶(hù)外泳池邊的大榕樹(shù)下搞一個(gè)露天燒烤派對……

　　塑造充滿(mǎn)激情快樂(lè )的企業(yè)文化，管理層起著(zhù)關(guān)鍵的作用，如果沒(méi)有從上到下的統一認識，網(wǎng)龍也絕不會(huì )塑造出今天特立獨行的個(gè)性。由于基層的大部分員工都是應屆畢業(yè)生，對他們的塑造就如同一頁(yè)白紙，不會(huì )有大的困難，關(guān)鍵是對中高層領(lǐng)導者?！拔覀儍炔咳藛T的構成是金字塔型，由于公司發(fā)展的需要和職位要求的不同，需要從外部引進(jìn)人才，但是這些人才都是在行業(yè)中所習以為常的文化中培養并形成工作習慣的，當他們進(jìn)入網(wǎng)龍這樣一個(gè)完全不同于其他公司的文化氛圍中，會(huì )很不適應?！眲⒙愤h告訴《當代經(jīng)理人》，為了讓公司能夠保持活力，特別是發(fā)展壯大后，能夠讓內部溝通順暢，網(wǎng)龍實(shí)行了內審機制——一種內部建議機制。這一機制旨在鼓勵員工把平日在工作中所遇到的影響工作進(jìn)程的問(wèn)題及時(shí)反映上去，可能是流程問(wèn)題、人員配備問(wèn)題，也可能是管理者的問(wèn)題?！斑@不可避免會(huì )讓很多管理者感覺(jué)到是員工在給自己找茬，有的管理者甚至就在高層會(huì )上大訴不滿(mǎn)。比如有一位進(jìn)入公司一年多的副總裁，直到今年五六月份才開(kāi)始適應這樣的制度，樂(lè )于接受員工提出的意見(jiàn)?！眲⒙愤h認為，這種情況下，最高層就要不斷地輔導這些管理者，使其認識到這一制度在保持組織的自我糾錯、自我更新能力方面的重要性。

　　網(wǎng)龍為了讓管理者能夠更好地適應獨特的企業(yè)文化，并能夠更好地管理引導好員工快樂(lè )激情的工作，去年開(kāi)設了商學(xué)院，培養管理者的創(chuàng )意管理等能力，而且不斷地豐富和建立起網(wǎng)龍自己的“管理寶典”，管理寶典中的案例均來(lái)自網(wǎng)龍實(shí)際工作中遇到過(guò)的各種問(wèn)題。比如，有的員工曾向主管表達了這樣的擔憂(yōu)：自己每天的工作只是通過(guò)ERP系統來(lái)接單處理，感覺(jué)自己就像是公司的一個(gè)零部件，沒(méi)有成長(cháng)空間，工作也失去激情。針對這一問(wèn)題，網(wǎng)龍會(huì )要求各個(gè)副總提出自己的管理建議，如何解答員工的困惑，然后開(kāi)會(huì )討論，形成標準的建議，并將之豐富到“管理寶典”中。通過(guò)這樣的舉措，把那些影響激情、影響創(chuàng )意等的管理問(wèn)題形成了標準化的答案。

　　獨特的文化源自獨特的管理技巧，網(wǎng)龍為了讓員工能夠激情快樂(lè )的工作，其人力資源部還頗有創(chuàng )意地改進(jìn)著(zhù)管理方式。他們采取俱樂(lè )部制，讓員工根據各自的興趣愛(ài)好組建各種俱樂(lè )部，比如跆拳道俱樂(lè )部、羽毛球俱樂(lè )部、攀巖俱樂(lè )部等。人力資源部只向每個(gè)俱樂(lè )部派一個(gè)人，其他的由熱心的員工參與組織，形成管理委員會(huì )。同時(shí)人力資源部對于每個(gè)俱樂(lè )部每周要進(jìn)行考核，調查每周開(kāi)展了多少次活動(dòng)，會(huì )員的滿(mǎn)意度如何等?！巴ㄟ^(guò)這樣的管理方式，一方面讓激情管理制度化，另一方面也從委員會(huì )中發(fā)現潛在的管理人才?！眲⒙愤h告訴《當代經(jīng)理人》。

　　操作篇：釋放激情的九大因子

　　使員工和團隊保持激情的秘訣無(wú)非是修補、恢復和重建成員之間的關(guān)系，這種關(guān)系要真實(shí)、有效、富有創(chuàng )造力……

　　文/奧馬爾·汗、保羅·B·布朗

　　對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，使員工和團隊保持激情的秘訣無(wú)非是修補、恢復和重建成員之間的關(guān)系，這種關(guān)系要真實(shí)、有效、富有創(chuàng )造力。要想實(shí)現這一目標，需要九個(gè)激情釋放因子來(lái)幫助我們。按照這些具有一定邏輯關(guān)系的因子進(jìn)行管理，就是一副清晰的釋放激情路線(xiàn)圖。

　　一、建立親密關(guān)系

　　第一個(gè)釋放激情的因子就是親密關(guān)系。在團隊成員或同事之間創(chuàng )造適當、有效的親密關(guān)系，可以釋放激情、富有生產(chǎn)力的能量、創(chuàng )造力以及更多對我們有益的東西。

　　那么我們如何培養親密關(guān)系？一個(gè)簡(jiǎn)單的辦法就是——分享我們的偽裝。偽裝是當別人不了解我們的時(shí)候，我們在他們面前表現出來(lái)的樣子。這種分享有助于移除別人對你產(chǎn)生的誤解以及不正確的看法。如果領(lǐng)導者能夠首先采取主動(dòng)，勇敢的為大家做一個(gè)很好的示范，這樣的效果會(huì )更好。

　　二、理解并分享正確的目標

　　在建立了親密關(guān)系的基礎上，下一步我們需要把注意力集中到正確的工作重點(diǎn)、行動(dòng)和成果上，這要求領(lǐng)導者有一整套清晰的工作重點(diǎn)、行動(dòng)和成果規劃，讓員工理解并且分享幸福的目標。

　　一般說(shuō)來(lái)，愿景來(lái)自戰略上的洞悉和見(jiàn)解，因此作為領(lǐng)導者，需要努力實(shí)現你認為你的團隊有能力達到的最高目標。一旦有了戰略愿景，你需要把它引入更大范圍的團隊生活當中。明確的說(shuō)，你需要幫助他人與這個(gè)戰略愿景建立聯(lián)系，為它添磚加瓦，使它更加完善，并且讓它個(gè)性化。如果能夠將員工的成就與戰略愿景的實(shí)現聯(lián)系到一起，你就擁有了一個(gè)具有遠見(jiàn)的目標。

　　三、進(jìn)行根本性對話(huà)

　　有了對適當的親密關(guān)系的評估標準，以及令人興奮的、具有轉換性的正確的目標，我們現在需要做的就是相互督促，以推動(dòng)企業(yè)目標的實(shí)現，而“根本性對話(huà)”就是實(shí)現企業(yè)目標的重要手段。

　　當兩名員工的關(guān)系有些疏遠，領(lǐng)導者可以親自參與進(jìn)來(lái)，或者讓一方向對方發(fā)出邀請，說(shuō)明你們將一起討論他負責的某項工作，并表現出希望與他共同探討更好的解決方法的熱情。如果邀請被拒絕，那么證明這位員工確實(shí)需要別人的幫助，因為他不能夠在一個(gè)其他成員拒絕與他溝通的團隊中工作。

　　發(fā)起方需要創(chuàng )造一個(gè)熱烈的和開(kāi)放輕松的背景，陳述利害關(guān)系，并詢(xún)問(wèn)對方對你的一些看法。同樣也要與對方分享團隊中其他人對你的影響，質(zhì)疑新的提議和可能性，討論新的模式、構想和行為方式，并要求對方也相應地作出一些承諾。督促對方做的更好，并使得每個(gè)人帶著(zhù)真誠的好奇心定期分享自己所取得的進(jìn)展。

　　通過(guò)這樣的對話(huà)，員工的激情將得以釋放，因為一再困擾他們的問(wèn)題被解決了。它同樣為改造僵化的關(guān)系創(chuàng )造了新的途徑，幫助他們走出困境，以共同的責任面對更廣闊和令人激動(dòng)的前景。

　　四、保衛可能性

　　在轉向全新構想的新階段時(shí)，根本性對話(huà)需要我們保持好奇心。我們需要面對現實(shí)，但同時(shí)也要保衛可能性，因為可能性的存在為我們提供了通向更廣闊和更令人興奮的前景的機會(huì )。當我們面對挑戰或擁抱機會(huì )時(shí)，都需要保衛可能性。

　　需要保衛的可能性一般包括分享情緒的力量、欣然接受挑戰、面對現實(shí)，最終夢(mèng)想成真。領(lǐng)導能力是一種轉變，但是我們無(wú)法轉變我們自己不接受或不去面對的東西。當我們決定通過(guò)聚焦可能性的方法來(lái)使用這個(gè)激情釋放因子時(shí)，不僅能夠改變經(jīng)營(yíng)狀況，同樣可以改變我們自己。

　　因此，第一步就是要保證聚焦可能性在整個(gè)企業(yè)中成為持續的規則，無(wú)論是在董事會(huì )還是項目小組評估會(huì )，或者任何其他活動(dòng)中。實(shí)際上，所有的對話(huà)都應該由兩個(gè)要素組成：贊賞與鼓勵，以及面向未來(lái)的挑戰與激勵。

　　五、激發(fā)未來(lái)

　　在擁有了各種可能性的條件下，我們準備邁出下一步：積極創(chuàng )造具有非凡價(jià)值的未來(lái)。有人認為，企業(yè)需要同時(shí)在以下三個(gè)方面具備優(yōu)勢：1.從過(guò)去中解脫。2.改善當下的狀況。3.創(chuàng )造未來(lái)。在這三點(diǎn)之中，企業(yè)做到最好的通常是第2點(diǎn)，但這樣做經(jīng)常讓今天的業(yè)績(jì)非常炫目，卻常常暗中破壞和削弱長(cháng)期競爭力。

　　作為領(lǐng)導者所要做的第一件事，就是將企業(yè)的“根源”與“束縛”相分離，領(lǐng)導者必須通過(guò)創(chuàng )造聚焦于未來(lái)發(fā)展的新選擇來(lái)擺脫束縛。

　　比如他們可以對當前最好的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行自我挑戰，同樣，當企業(yè)看似處于平穩期時(shí)，他們需要去描述一個(gè)能夠改變現實(shí)的令人振奮的未來(lái)。

　　六、承擔團隊發(fā)展的責任

　　當令人振奮的、擁有豐富可能性的未來(lái)擺在我們面前時(shí)，無(wú)疑是令人激動(dòng)的。為了實(shí)現這個(gè)目標，領(lǐng)導者、團隊成員以及為之奮斗的企業(yè)各階層員工，都必須承擔起屬于自己的責任。事實(shí)上，與責任相分離正是最大的激情殺手之一。

　　責任承擔的缺失會(huì )使我們失去潛在的激情，通過(guò)使用這個(gè)激情釋放因子，我們可以對未來(lái)目標承擔起責任，并通過(guò)快速形成初步方案激發(fā)創(chuàng )造力和鼓勵合作。

　　這里所說(shuō)的責任，指的是了解什么是自己必須做的，為什么必須要做，以及如何去做。說(shuō)得更具體一些，領(lǐng)導者應該承擔什么樣的責任？我們?yōu)槟闾峁┑姆椒?，就是不厭其煩的?xún)問(wèn)：“我能為此(依具體情況而定)做些什么？”

　　七、保持活力

　　為了使自己激情煥發(fā)、目標更加明確，我們需要一些能夠保持活力的習慣。換句話(huà)說(shuō)，就是需要能夠使激情、能量和熱情放大的思維方式、行為方式、溝通習慣，以及與周邊環(huán)境在情感上相協(xié)調的能力。此外，如果不想讓激情成為你努力奉獻(包括工作和私人生活)的犧牲品，我們還需要更好地處理自己和時(shí)間的關(guān)系。

　　保持活力的習慣的最好方法，就是不僅要親自嘗試，還要和你的團隊分享。鼓勵你團隊里的每一個(gè)人列舉至少一項、不超過(guò)三項與上述習慣相關(guān)，曾在他們的生活中出現過(guò)，現在需要改進(jìn)的地方。

　　如果每名團隊成員能夠有意識地在每個(gè)季度以一到兩個(gè)活力習慣為目標進(jìn)行改進(jìn)，釋放出的能量的激情將是巨大的。

　　八、重視潛能

　　是什么將潛能束縛在集體意識中？如何才能發(fā)揮出我們最大的能力，并創(chuàng )造有用的價(jià)值呢？

　　以坦誠的態(tài)度相互欣賞，我們就能夠找到建立人才團隊的意愿和驅動(dòng)力。深入地傾聽(tīng)，提出方案，并專(zhuān)注于在相互合作的推動(dòng)下趨于合理的未來(lái)目標，我們就能夠積極主動(dòng)地接受并可能開(kāi)發(fā)更大的集體潛能。

　　九、對激情的成長(cháng)進(jìn)行指導

　　這是最后一個(gè)激情釋放因子：當我們能夠成為自己的指導者時(shí)，就能夠釋放出激情和最佳表現，并同時(shí)推動(dòng)他人邁向巔峰。

　　這種方法的精髓是，首先大量聽(tīng)取其他人的想法，以確定這次突破性挑戰的內容。然后我們從中挑選出最有價(jià)值的改進(jìn)方向，為自己提供動(dòng)力并作出承諾。(以上內容節選自《釋放激情》一書(shū)，作者奧馬爾·汗(Omar Khan)和保羅·B·布朗(Paul B. Brown))

　　專(zhuān)家篇：消滅“激情大盜”

　　很顯然，人類(lèi)只是把溝通和構建關(guān)系當做解決問(wèn)題的最后的補救手段，而激情大盜正是由于企業(yè)的領(lǐng)導者以及整個(gè)企業(yè)在關(guān)系建設上質(zhì)量低下和缺乏真實(shí)性而造成的

　　文/本刊記者 蘇慶華

　　為什么出現激情大盜？

　　《當代經(jīng)理人》：為什么企業(yè)會(huì )扮演“激情大盜”的角色？

　　奧馬爾·汗：和所有的人類(lèi)活動(dòng)一樣，企業(yè)也可以分為“技術(shù)性”企業(yè)和“成長(cháng)性”企業(yè)?！凹夹g(shù)性”企業(yè)熱衷于企業(yè)戰略，熱衷于單純贏(yíng)利；而“成長(cháng)性”企業(yè)則更多關(guān)注與成員溝通、雇用和吸引人才、提高參與度及執行力的情況。越來(lái)越多的“技術(shù)性”企業(yè)的發(fā)展成為一種乏味的“規則”練習，而非一次充滿(mǎn)激情、具有豐富構想、富有挑戰性的旅程。這樣一來(lái)，激情自然就會(huì )在這些企業(yè)中消失。

　　《當代經(jīng)理人》：如何消除“激情大盜”的影響？

　　奧馬爾·汗：一個(gè)幫助我們繼續前進(jìn)的實(shí)用方法，就是將一個(gè)必須通過(guò)集體努力完成某項任務(wù)的團隊召集起來(lái)，并要求他們列出自己曾經(jīng)實(shí)際體驗過(guò)的“激情大盜”的表現形式。如果你列出的絕大部分事件是一些比較容易解決的問(wèn)題，比如取消會(huì )議、修改表格，解決某兩個(gè)人之間的矛盾等等，或者承諾給大家舉辦團體建設活動(dòng)，那么企業(yè)領(lǐng)導者必須馬上行動(dòng)起來(lái)，將這些問(wèn)題立刻解決掉。盡可能地發(fā)揮集體作用，并采取果斷并且令人印象深刻的行動(dòng)，你將會(huì )因此贏(yíng)得大量善意和友好的贊賞。

　　如果你的需求是比較復雜的，你面對的是一些已經(jīng)滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)結構中的問(wèn)題，那么你就必須先去了解哪個(gè)問(wèn)題是最關(guān)鍵、最棘手的，在你所提議的補救措施中能夠持續成功發(fā)揮作用之前，先把這個(gè)難題解決掉。只有真正抓住并解決了這個(gè)最關(guān)鍵的障礙，我們才能尋找與“激情大盜”戰斗的有效方法。

　　有效溝通的領(lǐng)導力

　　《當代經(jīng)理人》：相比于我們在日常生活中的溝通，企業(yè)成員之間的有效溝通是否同樣重要？

　　奧馬爾·汗：沒(méi)錯，從許多公司的案例可以看出：一個(gè)最基本的原則是如果得到團隊中每一個(gè)成員的支持，并因此在整個(gè)團隊中盛行時(shí)，企業(yè)就會(huì )變得更加富有生氣和活躍起來(lái)。因此建立有效的溝通和良好關(guān)系就顯得非常重要，否則，我們只能取得一些暫時(shí)性的突破，卻無(wú)法持久。

　　這種新型的溝通能夠完成兩件事。首先，通過(guò)大規模、不斷取得進(jìn)展的相互溝通和承諾，可以為尋找新的前進(jìn)之路點(diǎn)燃激情。其次，如果我們能夠維持這種新型的溝通，它將通過(guò)激情的燃燒來(lái)實(shí)現持久突破性改進(jìn)。

　　《當代經(jīng)理人》：領(lǐng)導者如何建立以溝通和建立良好關(guān)系為基礎的領(lǐng)導力？

　　奧馬爾·汗：也許對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最好的機會(huì )就是培養領(lǐng)導者的情感成熟度，以及由此產(chǎn)生的開(kāi)放式的領(lǐng)導風(fēng)格。除此之外，還有必不可少的對行業(yè)知識的合理掌握，面對實(shí)際情況進(jìn)行清晰思考的能力，以及作出判斷和決定的能力。這是我們建立良好關(guān)系的條件。反過(guò)來(lái)，良好的關(guān)系也是讓企業(yè)“點(diǎn)石成金”的最好方法。

　　當企業(yè)成員之間建立起真實(shí)而活躍的關(guān)系時(shí)，就相當于把最頑固和最有害的激情殺手連根拔除了。由此，活力、奉獻精神和良好的業(yè)績(jì)都將全部得到釋放。

　　與那些英雄人物的自我轉變不同，我們現在所掌握的主要轉變工具就是真誠的溝通和建立穩定的關(guān)系。對我們來(lái)說(shuō)，這既是一種自我培養，又是一種積極而有意義的挑戰。

　　《當代經(jīng)理人》：在企業(yè)中怎樣才能知道我們是否培養出了激情的工作關(guān)系？

　　奧馬爾·汗：第一個(gè)檢驗方法是問(wèn)問(wèn)自己能否及早、坦率、勇敢的說(shuō)出事實(shí)真相。這里的關(guān)鍵，就是學(xué)習如何更為積極的將真相表達出來(lái)，盡可能不使用類(lèi)似“你不能”這樣的說(shuō)法，而是要為對方提供積極、正面的選擇，并在提出相關(guān)建議時(shí)使對方也能夠參與進(jìn)來(lái)。

　　第二個(gè)檢驗方法，問(wèn)自己能否在一個(gè)新想法仍處于發(fā)展階段時(shí)及時(shí)地向別人請教和咨詢(xún)，這些新想法能否被不斷改進(jìn)甚至超越？也就是說(shuō)，好的想法能否得到習慣性的持續改進(jìn)？

　　第三個(gè)檢驗方法，就是看一旦我們達成了一致意見(jiàn)，能否迅速地將決議轉化為行動(dòng)。真正對速度的檢驗并不是看做出決策的速度，而是看一旦決策做出，采取行動(dòng)的速度。尤其是在面對危機時(shí)，在危機演變?yōu)槭聦?shí)之前將它清楚的識別出來(lái)，是心智健全和良好的領(lǐng)導能力以及高效率的一個(gè)共同標志。

　　最后一個(gè)檢驗方法：我們的團隊能否發(fā)揮出比個(gè)體相加更大的作用。強有力的相互合作時(shí)具有極大挑戰性，可以說(shuō)必須在情感上給予相當的激勵才能完成。

　　這四種檢驗方法都是關(guān)于健康的有利于培養激情的關(guān)系，事實(shí)上，每一種檢驗方法實(shí)際上都包含著(zhù)一種策略。

　　首先對自己提出要求

　　《當代經(jīng)理人》：對于企業(yè)領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導力往往被異化為單純的權力，對于激發(fā)員工激情，領(lǐng)導們對自己應該做些什么？

　　奧馬爾·汗：領(lǐng)導者對自己提出要求非常重要。畢竟，如果不能首先要求自己為更好的溝通做出改變和實(shí)現成長(cháng)，怎么能去要求別人呢？

　　但是領(lǐng)導者究竟明確要求什么？首先要看你收集到的那些有代表性的反饋信息是否對企業(yè)發(fā)展有益，然后詢(xún)問(wèn)自己：我能夠為之作出承諾的，能夠因取得進(jìn)展而感受到激情的是什么？

　　其次，在企業(yè)中，你最希望人們做的是什么？是傾聽(tīng)，還是與客戶(hù)建立更多的聯(lián)系？還是其他？無(wú)論是什么，你都要與你的團隊成員進(jìn)行討論，當你確定那就是需要做的“第一件事”時(shí)，首先對自己提出要求。

　　最后，將你渴望整個(gè)部門(mén)和企業(yè)能夠傳播、展示和表達的內容，通過(guò)自己的團隊展現出來(lái)。在一些大型企業(yè)中，糟糕的領(lǐng)導者往往會(huì )壓制士氣、激怒人才，并因而在杰出表現方面制造一個(gè)無(wú)底洞，但即使在這些暗淡的場(chǎng)所仍然存在許多創(chuàng )新、卓越表現和激情。

　　《當代經(jīng)理人》：如果公司許多部門(mén)、員工對于企業(yè)變革、創(chuàng )造激情毫無(wú)興趣，那么領(lǐng)導者如何在死氣沉沉的企業(yè)中發(fā)揮作用？

　　奧馬爾·汗：我們必須學(xué)會(huì )用自己的方式實(shí)現夢(mèng)想，這其中包括我們個(gè)人的夢(mèng)想、團隊的夢(mèng)想，以及那些確實(shí)能夠存在并得以實(shí)現、令企業(yè)繁榮的夢(mèng)想。但我們也必須適當的幫助那些迫切等待領(lǐng)導者出現、以徹底改造他們自身的員工，“引爆”他們所處的毫無(wú)激情的工作環(huán)境。

　　請記住，釋放激情不是一個(gè)人可以完成的任務(wù)，它需要團隊中擁有一個(gè)能夠創(chuàng )造、培養并促使人際關(guān)系發(fā)生巨大變化的人，就如同在足球比賽中必須要有人踢那個(gè)球一樣。不過(guò)，如果確實(shí)需要有人開(kāi)始行動(dòng)，首先要求你自己采取行動(dòng)。(奧馬爾·汗(Omar Khan)是世界著(zhù)名領(lǐng)導力發(fā)展咨詢(xún)公司Sensei創(chuàng )始人和高級合伙人)