同一件事情，上司和下屬會(huì )有不同的判斷，不然，怎么說(shuō)溝通是門(mén)藝術(shù)呢？

　　□文／彭陽(yáng)軍

　　上司和下屬的想法往往是南轅北轍的，因為所處的位置不同，看問(wèn)題的角度也不同，還有一個(gè)重要原因是：大部分企業(yè)中，上司和下屬之間都缺乏信任感，即使對同樣的事情，也想不到一塊兒去。以下就有幾個(gè)例子：

　　事例一

　　上司：?jiǎn)T工表現優(yōu)秀，想給他一些額外獎勵，以激勵士氣，但考慮到種種原因，決定私下發(fā)個(gè)紅包獎勵。

　　下屬：上司為何私下給我發(fā)紅包，他有什么企圖？

　　結果：激勵的目的沒(méi)達到，反而增加了下屬的困擾。

　　教訓：如果有私下獎勵員工的做法，最好用小道消息的辦法傳話(huà)，讓員工都了解到原來(lái)還有這樣的做法，當輪到自己頭上時(shí)，不會(huì )覺(jué)得很突兀。

　　當然，最好采取公開(kāi)獎勵的方式，但在大部分企業(yè)中，私下獎勵作為一種輔助和調劑手段，也是無(wú)法完全取消的。

　　事例二

　　上司：發(fā)現下屬工作負擔重，決定安排人分擔一下他的工作

　　下屬：上司要分我的權了，他為何對我不滿(mǎn)？

　　結果：下屬不但不領(lǐng)情，反而有抱怨，或萌生去意。

　　教訓：如果下屬不主動(dòng)先提出找人分擔他的工作，上司一般只能保持沉默，除非不派人分擔就會(huì )嚴重影響部門(mén)或公司的利益。

　　事例三

　　上司：發(fā)現下屬有能力不足之處，于是希望其能去參加相關(guān)的培訓。

　　下屬：上司對我不滿(mǎn)意，可能要被炒掉了。

　　結果：下屬產(chǎn)生困擾，或萌生去意。

　　教訓：上司收集培訓需求，盡可能公開(kāi)地和全體下屬討論，避免個(gè)別討論。

　　事例四

　　上司：提升效率，減少加班，下屬可以有更多的個(gè)人時(shí)間。

　　下屬：打工就是為了賺錢(qián)，這個(gè)上司太小氣，連班也沒(méi)得加。

　　于是，上司作出調整：既然減少加班引起不滿(mǎn)，那還是盡可能安排多加班吧。下屬的態(tài)度跟著(zhù)變了：這個(gè)上司太苛刻，簡(jiǎn)直是比老板還資本家，壓榨得我們這么苦。

　　結果：上司左右不是人，下屬橫豎不領(lǐng)情。

　　教訓：加班安排，向同行的一般情況看齊，掌握度，不領(lǐng)同行之先，也不落同行之后。

　　事例五

　　上司：包食宿是對員工的福利，就不從工資里扣錢(qián)了吧。

　　下屬：反正不扣錢(qián)，那就隨便用吧。

　　于是，上司改變：從工資中扣除伙食費和水電費，避免浪費。下屬也跟著(zhù)變了：這個(gè)上司太小氣，連這么點(diǎn)小錢(qián)也要扣

　　結果：下屬對抗情緒加劇，離職率增加。

　　教訓：如果涉及到員工工資減少，哪怕是名義上的減少(即先補貼再扣除)，對員工的心理影響也是很大的，應慎重行事，實(shí)施前要和員工充分溝通，讓員工了解你的目的，并盡量避免員工工資的實(shí)質(zhì)減少。

　　事例六

　　上司：?jiǎn)T工做得好是應該的，除非做出明顯貢獻，一般無(wú)須特別指出

　　下屬：做得好，上司表?yè)P都沒(méi)一句，我做得好還有什么勁？

　　結果：下屬對抗情緒加劇，離職率增加。

　　教訓：人總是喜歡被贊美的，因此，上司應不吝贊美下屬，哪怕是微小的成績(jì)。

　　事例七

　　上司：天要下雨，娘要嫁人，員工要走，就隨他吧，打工也不容易，不要為難他了。

　　下屬：上司竟然不挽留自己，看來(lái)我無(wú)足輕重，也許我早就該走了，或者他早就想讓我走了。

　　結果：?jiǎn)T工士氣低落，上司的好心被誤解。

　　教訓：時(shí)時(shí)表達你對任何一位員工的重視，如果員工要走，一定要挽留，實(shí)在挽留不了，也要用恰當的方式表達你的不舍和對他的器重，例如請他吃一頓飯，把整個(gè)部門(mén)的同事也請上，給他餞行。