有兩點(diǎn)是企業(yè)在尋求績(jì)效提升時(shí)必須明確的：一是組織架構能夠反映現有的市場(chǎng)機遇，二是為業(yè)務(wù)創(chuàng )造天時(shí)地利人和的外部條件。除了諸如渠道組合，企業(yè)中心，支持部門(mén)成本，地點(diǎn)與控制跨度等一些績(jì)效驅動(dòng)力以外，管理者的監管以及其他一些控制機制也會(huì )影響員工績(jì)效，進(jìn)而阻礙市場(chǎng)實(shí)現效率。

　　Jason White/文

　　翰威特的研究表明，企業(yè)為了應對經(jīng)濟危機而作出的快速反應，往往使企業(yè)不得不面對接踵而至的人力資本瓶頸。而正是這些瓶頸更加劇了企業(yè)未來(lái)改善現狀，回到正軌的難度。

　　在當前經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)正試圖通過(guò)裁員之外的方法獲得員工績(jì)效的持續提升。翰威特組織績(jì)效提升(BPI)咨詢(xún)團隊正與那些由于經(jīng)濟危機而遭受績(jì)效問(wèn)題的客戶(hù)合作。這篇文章中，翰威特BPI團隊將分享他們工作中的心得體會(huì )。

　　其中最重要的一條經(jīng)驗就是那些有著(zhù)合理的中期目標的企業(yè)往往能夠很好地處理經(jīng)營(yíng)中的短期問(wèn)題，同時(shí)他們隨時(shí)準備迎接下一輪的經(jīng)濟復蘇。

　　這種方法的核心思想是，員工績(jì)效受一系列管理事務(wù)的影響。這些事務(wù)可以被歸類(lèi)為3大核心驅動(dòng)力：人員組織、人員配置、以及人力資源項目管理。(見(jiàn)圖一：?jiǎn)T工績(jì)效3大核心驅動(dòng)力)

　　驅動(dòng)力1：人員組織

　　眾所周知，一個(gè)企業(yè)如何設置其組織架構對其成本有很大的影響。我們再次重申企業(yè)的組織架構不僅要與其長(cháng)期戰略相匹配，而且能靈活地適應市場(chǎng)變化。

　　有兩點(diǎn)是企業(yè)在尋求績(jì)效提升時(shí)必須明確的：一是組織架構能夠反映現有的市場(chǎng)機遇，二是為業(yè)務(wù)創(chuàng )造天時(shí)地利人和的外部條件。除了諸如渠道組合，企業(yè)中心，支持部門(mén)成本，地點(diǎn)與控制跨度等一些績(jì)效驅動(dòng)力以外，管理者的監管以及其他一些控制機制也會(huì )影響員工績(jì)效，進(jìn)而阻礙市場(chǎng)實(shí)現效率。

　　我們可以使用下面的框架來(lái)分析組織結構效率。(見(jiàn)圖二：組織架構效率的分析)

　　案例分析

　　以中國一家主要的保險公司為例。該公司在進(jìn)行了多年的擴張之后，除了相似的財務(wù)，人力資源以及保險服務(wù)流程，每個(gè)地區的分公司管理方式都不一樣。該公司發(fā)現其每一次的地域擴張都是通過(guò)不同分公司的不同管理架構實(shí)現的，這導致了不同地域市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之間無(wú)法有效協(xié)調。

　　發(fā)現的主要問(wèn)題

　　基本組織要素在各個(gè)地區不一致，例如部門(mén)名稱(chēng)，頭銜名稱(chēng)、人員分配狀況等，導致無(wú)法衡量與比較各個(gè)分公司的績(jì)效。

　　總公司沒(méi)有與各個(gè)分公司形成一致的管理口徑，導致權責劃分的模糊以及非?；A的運營(yíng)障礙。

　　各個(gè)地區運營(yíng)職能的重復可能是最嚴重的一個(gè)問(wèn)題，它既加重了成本負擔，又提高了監管與風(fēng)險控制的難度。

　　一些有效的解決方法包括：將公司總部的戰略職能重新定位(例如企業(yè)發(fā)展方向的設定、政策和流程的制定等)，然后統一各分公司的職責與權限。確保各分公司在執行政策與流程時(shí)具有更明確的責任感，改善授權模式所帶來(lái)的局限，加速分公司內的決策過(guò)程。

　　翰威特建議在人力資源、財務(wù)以及運營(yíng)部門(mén)采取共享服務(wù)的模式，使這些職能部門(mén)能協(xié)調地為整個(gè)組織服務(wù)。通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展的估計，我們能清楚地看到，這種共享模式所帶來(lái)的人員增加實(shí)際上是未來(lái)的業(yè)務(wù)增長(cháng)所必需的。

　　驅動(dòng)力2：人員配置

　　適人適位是一個(gè)組織實(shí)現生產(chǎn)效率的關(guān)鍵動(dòng)力。當尋求員工的績(jì)效改善機會(huì )時(shí)，我們必須清楚地了解員工行為對企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值，及其花費的時(shí)間和精力?！皢T工價(jià)值鏈分析”能幫助我們清楚地辨別出低附加值的行為，進(jìn)而幫助企業(yè)把精力集中于那些帶來(lái)更高價(jià)值的活動(dòng)。

　　案例分析

　　應一家金融行業(yè)客戶(hù)的要求，翰威特通過(guò)觀(guān)察其員工的時(shí)間分配情況來(lái)尋求資源高效整合的機會(huì )。一項在線(xiàn)研究表明，超過(guò)3000位員工將他們的時(shí)間分配到9大項工作中，例如戰略工作、執行工作(例如日常工作)、內部服務(wù)(例如專(zhuān)項任務(wù))、部門(mén)管理工作等等。

　　這些結果揭示了兩點(diǎn)

　　事實(shí)上，高層領(lǐng)導往往關(guān)注那些可操作性強但附加值低的工作，而對戰略制定以及員工管理與指導的關(guān)注度不夠。

　　而在較低的層級，大量跨地域跨部門(mén)的常規性工作是可以被整合的，并且創(chuàng )造機會(huì )可以配置富余員工投入到創(chuàng )造收益的活動(dòng)中。

　　基于這項分析的結果，該公司可以在兩方面進(jìn)行調整。第一，它必須重新明確其主要部門(mén)的職責范圍，從而引導管理層更加關(guān)注公司的長(cháng)期戰略。這要求重新劃定決策層級以及改變那些埋頭于日常工作的高層領(lǐng)導的管理風(fēng)格，使他們能夠更多地通過(guò)一般經(jīng)理層實(shí)施管理而不是凌駕于他們之上。第二，共享機制能有效地解決運營(yíng)流程重復的問(wèn)題，這不但對于諸如財務(wù)與人力資源的運營(yíng)支持部門(mén)有效，對于例如處理新客戶(hù)申請的核心業(yè)務(wù)部門(mén)也有幫助。該案例預計能通過(guò)5年的計劃削減超過(guò)1.3億元的成本。

　　驅動(dòng)力3：人力資源項目管理

　　如果按照傳統的人力資源項目管理做法拘泥于實(shí)現關(guān)鍵指標或達到市場(chǎng)標桿水平，往往很難對項目的效果與效率進(jìn)行評估。

　　通過(guò)將核心業(yè)務(wù)解析與傳統的人力資源分析結合起來(lái)，我們將對特定的人力資源項目對企業(yè)績(jì)效核心驅動(dòng)力的影響有更深的認識。

　　當評估人力資源項目的有效性時(shí)，有幾個(gè)問(wèn)題需要注意：

　　花在人力資源項目上的時(shí)間是多少？時(shí)間分配是否合理？對業(yè)務(wù)的影響如何？是否獲得了合理的投資回報？

　　案例分析

　　翰威特受客戶(hù)委托分析其呼叫中心的運營(yíng)情況。這家公司是一個(gè)全球性的零售銀行，在某一地區有超過(guò)700位銷(xiāo)售代理，該地區的呼叫中心客戶(hù)眾多。隨著(zhù)員工流失率的提高，關(guān)鍵績(jì)效指標的下滑，以及中心的主要職能從被動(dòng)問(wèn)詢(xún)轉向主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，尋找呼叫中心究竟存在什么問(wèn)題已經(jīng)刻不容緩。

　　讓我們來(lái)看一下該呼叫中心的績(jì)效及培訓管理現狀。

　　我們對于績(jì)效管理的分析表明員工的付出與回報不一致。那些有著(zhù)相同業(yè)績(jì)表現的銷(xiāo)售代理的獎金回報卻相差懸殊。事實(shí)上，兩者的相關(guān)系數僅為0.3573，也就是說(shuō)，業(yè)績(jì)表現對獎金僅有35%的影響，兩者之間沒(méi)有緊密的聯(lián)系。

　　這樣不合理的情況對于那些業(yè)績(jì)表現良好的工作者是不公平的。這同樣也是大規模的資源配置失效，因為該呼叫中心700多名員工代表每年上百萬(wàn)美元的潛在收益。

　　對于培訓的分析表明，培訓往往只專(zhuān)注于產(chǎn)品知識的傳授，忽略了提升服務(wù)質(zhì)量，以及對新晉管理人員的管理技巧培訓。

　　分析結果為我們提供了一個(gè)簡(jiǎn)化版的記分卡，這個(gè)記分卡為銷(xiāo)售代理的績(jì)效表現指標(例如話(huà)務(wù)量，話(huà)務(wù)質(zhì)量等等)設置了一個(gè)評分機制。至此，公司制定了新的策略：僅對銷(xiāo)售種類(lèi)低于四種產(chǎn)品且銷(xiāo)售額達到一定數額的銷(xiāo)售代理支付獎金。這樣的“短跑”項目使公司的核心管理層更關(guān)注那些在月中銷(xiāo)售明顯落后的產(chǎn)品。

　　在培訓項目中，課程內容設置應該更精簡(jiǎn)集中，從而使新的代理商更快進(jìn)入角色。應該鼓勵有經(jīng)驗的銷(xiāo)售代理承擔更多的培訓責任。

　　效率的提升不止帶來(lái)成本的節省

　　傳統的應對經(jīng)濟危機的方式通常通過(guò)裁員來(lái)迅速減少勞動(dòng)力成本。在某些情況下，企業(yè)不得不采取這樣的做法。

　　然而，在另一些情形下，企業(yè)仍有可能通過(guò)正確處理人員績(jì)效管理中的一些關(guān)鍵問(wèn)題來(lái)實(shí)現等值甚至更大幅度的成本削減?？尚械姆椒òㄌ嵘M織架構的效率，實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置以及提升人力資源項目的質(zhì)量而非壓縮成本。

　　在這些方面所獲得的效率提升雖然不能完全抵消裁員的必要性，但它們能使企業(yè)在經(jīng)濟復蘇時(shí)實(shí)現利潤穩定增長(cháng)。

　　作者系翰威亞太地區組織績(jì)效提升咨詢(xún)總監