一邊是新人經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓后，決定不留在酒店行業(yè)的報告書(shū)，一邊又是已有數年工作經(jīng)驗的“老將”提出辭職的書(shū)信。面前的這兩份報告，讓一家經(jīng)濟型連鎖酒店的人力資源總監愁眉不展。

　　事實(shí)上，經(jīng)歷了市場(chǎng)的快速發(fā)展，到漸趨平靜，經(jīng)濟型酒店如何能夠既維持低成本運作，又保證高素質(zhì)人力資源，困局凸顯。

　　經(jīng)驗型人才瓶頸頻現

　　“經(jīng)濟型酒店是這幾年才火爆起來(lái)的行業(yè)，此前并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的經(jīng)濟型酒店人才，學(xué)校培養的大多數是高端酒店人才，再加上各個(gè)企業(yè)都要節省人力成本，性?xún)r(jià)比合理的人才非常缺乏。一旦一家新店開(kāi)業(yè)，客房經(jīng)理、店助和店長(cháng)這類(lèi)需要一定經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)素養的人才就更加難求。”7天酒店連鎖人力資源總監蘇同民說(shuō)。

　　對于一家連鎖酒店來(lái)說(shuō)，最為關(guān)鍵的就是客房經(jīng)理、值班經(jīng)理和店長(cháng)職位，培養一個(gè)合格的客房經(jīng)理、值班經(jīng)理約需要2年時(shí)間，成為店長(cháng)則需要3年時(shí)間。

　　根據中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)不完全統計，盡管進(jìn)入今年以來(lái)，由于金融風(fēng)暴和市場(chǎng)走低因素，各大經(jīng)濟型酒店企業(yè)擴張速度有所放緩，但總體來(lái)說(shuō)，人力仍是供不應求。3年間，品牌經(jīng)濟型連鎖酒店翻了數倍達到1000多家，以一個(gè)合格店長(cháng)需要3年培養時(shí)間來(lái)計算，應該有一半連鎖酒店其實(shí)處于缺乏非常富有經(jīng)驗的店長(cháng)狀態(tài)。

　　在這種情況下，各大企業(yè)只能“拔苗助長(cháng)”式地挖角，有些只有1年左右經(jīng)驗的人才已經(jīng)成為所謂的“老人”被推上店長(cháng)或店助的關(guān)鍵崗位，而企業(yè)為挖角所付出的則是帶有泡沫性的虛高人力成本。比如一個(gè)店長(cháng)的年薪在10萬(wàn)~30萬(wàn)不等，而普通經(jīng)驗型中層經(jīng)理的平均年薪在6萬(wàn)左右，讓該中層成為店長(cháng)，至少需要翻倍薪水。

　　“除此之外，經(jīng)濟型酒店此前資本運作過(guò)熱，一些已經(jīng)上市和即將上市的企業(yè)當初招攬經(jīng)驗型人才的法寶就是分期權甚至個(gè)人持股，然而，一些已經(jīng)上市的企業(yè)，假如過(guò)了一定的交易限制期，這些經(jīng)驗型人才脫手了這些股份或者期權之后，這類(lèi)人才就有極大的流失可能。”中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)CEO胡升陽(yáng)一針見(jiàn)血地指出更深層次的問(wèn)題。

　　新人出現低“存活率”

　　經(jīng)驗型人才難求也難留，于是培養新人成為各大經(jīng)濟型連鎖酒店都開(kāi)始努力的方向。格林豪泰曾經(jīng)大批招攬了300個(gè)“娃娃兵”，投放到其連鎖酒店公寓和百元經(jīng)濟型酒店“貝殼”的運營(yíng)中。錦江之星、7天等都有向大學(xué)校園直接招募在校大學(xué)生的專(zhuān)項計劃。

　　“然而，新人的‘存活率’是很低的。”原上海師范大學(xué)旅游飯店專(zhuān)業(yè)的胡建偉教授分析，經(jīng)濟型酒店需要控制成本，所以給予沒(méi)有經(jīng)驗的工作人員的薪水肯定不會(huì )高，而作為新人，需要在各個(gè)一線(xiàn)崗位辛苦地實(shí)踐一段時(shí)間。不過(guò)鑒于低薪水和“臉面”問(wèn)題，但凡是本科以上學(xué)歷的，哪怕是專(zhuān)門(mén)學(xué)習酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，雖然會(huì )接受實(shí)習的機會(huì )，但最終不太會(huì )選擇真的成為經(jīng)濟型酒店的員工。

　　據不完全統計，部分經(jīng)濟型酒店從大學(xué)二年級開(kāi)始就啟動(dòng)了大學(xué)生儲備人才培養計劃，然而到這些學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，真正進(jìn)入該連鎖酒店企業(yè)工作的比例居然低于10％。

　　“即便是進(jìn)入了企業(yè)正式的培訓流程，進(jìn)行定向培養，甚至已經(jīng)工作實(shí)踐了一段時(shí)間，從一個(gè)大學(xué)生到客房經(jīng)理、值班經(jīng)理直到店長(cháng)，需要培養3年時(shí)間，其間依然存在30％~40％的流失率。”蘇同民告訴記者，7天連鎖酒店2007年啟動(dòng)了第一批針對大學(xué)生的“飛翔”人力培訓計劃，目前第一批出自該計劃的店長(cháng)已經(jīng)可以上崗，但其間的確流失和淘汰了不少人。而大學(xué)生入行人數的減少，同時(shí)也使得經(jīng)濟型酒店整個(gè)行業(yè)的服務(wù)人員學(xué)歷水平下降。

　　出路？

　　面對行業(yè)人力的困局，從業(yè)者拿出了不同的法寶來(lái)應對。比如基本不涉及太多人力需要的松散聯(lián)盟以及實(shí)行人力外包，是兩大趨勢，但卻各有利弊。

　　攜程是使用第一類(lèi)方式的典型代表，其開(kāi)始推出不需要太高人力成本的松散型酒店聯(lián)盟“星程”。

　　以此類(lèi)松散型聯(lián)盟形式運作的酒店的確基本不需要總部輸出太多人才，總部也不必太過(guò)擔心專(zhuān)業(yè)人才引入和培養的問(wèn)題。“但是這里需要注意一個(gè)根本問(wèn)題，那就是人才是企業(yè)最根本的關(guān)鍵因素之一。”華美首席知識管理專(zhuān)家趙煥焱指出，此前速8連鎖酒店出現加盟商集體“叛變”糾紛，其中有一大原因就是人力管理的松散和薄弱。

　　另外一項被用于節省人力成本并靈活管理的方法則是人力外包，代表性企業(yè)就是7天連鎖酒店。7天在全國范圍內與2家人才外包公司合作，以人數計算，支付人力費用。

　　胡升陽(yáng)指出，7天的外包方式的確是有值得學(xué)習之處，而且也在一定程度上解決了目前新人流失率高，經(jīng)驗型人才匱乏的問(wèn)題。但這并非所有的企業(yè)都適用，類(lèi)似錦江之星這類(lèi)老字號企業(yè)，必須培養屬于自己企業(yè)的直接人才。

　　且大多數連鎖酒店企業(yè)的架構與7天不同，7天是不分區域的扁平化管理模式，一線(xiàn)門(mén)店的管理直接向總部匯報，其人力外包可以由總部一手掌控，而其他連鎖酒店企業(yè)按區域化管理劃分，則會(huì )具有很多地方性差異，總部很難統一執行外包。