大家都在說(shuō)引才,但現實(shí)中的企業(yè)究竟是如何引才的呢？不同的企業(yè)有不同的妙招,如,打獵式引才者有之,哄騙式引才者有之,市場(chǎng)購買(mǎi)式引才者有之,張網(wǎng)以待式引才者有之,垂釣上鉤式引才者有之,爭奪式引才者有之等。結果卻大同小異,都沒(méi)有引進(jìn)合適的人才。

　　原因在哪里？

　　一、才企相怨難難難

　　做企業(yè)難,做人才管理工作難,而做引才的工作更難!

　　求職難,人才求職難,人才求到合適的職位更難!

　　企業(yè)的引才難與人才的求職難,形成邏輯上相悖的“兩難境地”,而解決這一“兩難境地”卻是難上難!

　　1．引才難:繡球拋出無(wú)人接

　　“好人才都到哪兒去了？”這是所有企業(yè)人才管理者所困惑的問(wèn)題。為了搶奪頂尖人才,企業(yè)無(wú)不絞盡腦汁,運用各種可能的方法引才,站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”,希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋,可收效甚微,要么是無(wú)人接這繡球或接繡球者寥寥無(wú)幾;要么是繡球接上了,坐上花轎真正拜天地、入洞房時(shí)又出了問(wèn)題。有些企業(yè)的引才工作持之以恒,往往幾個(gè)月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人,就是沒(méi)能招到合適的人才,人才管理者非常納悶:“這到底是為什么呢？”2．求職難:企業(yè)茫茫尋不見(jiàn)

　　“茫茫人海,終生尋找,一息尚存,就不怕找不到”。許許多多的人才都經(jīng)歷過(guò)“千尋萬(wàn)尋始出頭,猶抱雙手半遮面”的求職艱辛,求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標高度一降再降,“明知不是伴,事急且相隨”。為了生存,一些人才在不理想的企業(yè)里勉強屈就,其中不乏有些是高學(xué)歷、能力強、任職經(jīng)歷豐富的人才。說(shuō)一千道一萬(wàn),人才遇到一個(gè)通情達理而又甚合心意的“東家”那真叫一個(gè)“難”,可他們還得挺起腰桿,鼓起勇氣往前沖。

　　看上企業(yè)的,企業(yè)看不上人才;看上人才的,人才看不上企業(yè);企業(yè)看中人才,人才也看中企業(yè)的,多數又因為薪水、職位等難以進(jìn)入實(shí)質(zhì)性合作;而才企相悅,好不容易訂下三年合同的,往往在三個(gè)月不到時(shí),各奔東西,相互開(kāi)始各自的“尋尋覓覓”。

　　二、守株待兔松鼠至

　　相傳在戰國時(shí)期,有一個(gè)農民,日出而作,日落而息。在深秋的一天,他正在田里耕地,周?chē)腥嗽诖颢C。吆喝之聲四處起伏,有一只受驚的小野兔,不偏不倚,撞死在他田邊的樹(shù)干上。從此,他不再種地,一天到晚,守著(zhù)那神奇的樹(shù)干,等待著(zhù)撞死的兔子。

　　今天,有些規模和品牌的企業(yè),玩起了“守株待兔”的游戲,他們認為只要高薪一開(kāi),那些“人才兔子”肯定飛奔而來(lái)。結果是“人才兔子”沒(méi)有招到,一群群的“小松鼠”絡(luò )繹不絕前來(lái)應聘,招聘人員忙得團團轉,卻沒(méi)有合適的人選。

　　按照常理,想得到高級人才,又坐在原地等著(zhù)人才自己來(lái),無(wú)異于“守株待兔”,同時(shí)也表明企業(yè)對所需要的人才沒(méi)有較好地了解,人才資源方面的工作做得很不到位。因此,坐等高級人才“自投羅網(wǎng)”,實(shí)際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現給世人看,招聘者的頭昂得越高,丑就露得越大。

　　三、按圖索驥嘆無(wú)驥

　　春秋時(shí)候,秦國有個(gè)叫孫陽(yáng)的人,擅長(cháng)相馬,把自己多年積累的相馬經(jīng)驗和知識寫(xiě)成了一本書(shū),配上各種馬的形態(tài)圖,書(shū)名叫《相馬經(jīng)》。孫陽(yáng)有個(gè)兒子,看了父親寫(xiě)的《相馬經(jīng)》,就拿著(zhù)這本書(shū)到處找好馬。他按照書(shū)上所繪的圖形去找,一無(wú)所獲。又按書(shū)中所寫(xiě)的特征去找,最后發(fā)現有一只癩蛤蟆很符合書(shū)中所寫(xiě)的千里馬的特征,便高興地把癩蛤蟆帶回家,對父親說(shuō):“爸爸,我找到一匹千里馬,只是蹄子稍差些?！备赣H一看,哭笑不得,沒(méi)想到兒子竟如此愚笨,便幽默地說(shuō):“可惜這馬太喜歡跳了,不能用來(lái)拉車(chē)?！苯又?zhù)感嘆道:“所謂按圖索驥也?！?/p>

　　在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天,一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設定一個(gè)“人才圖”:性別、年齡,學(xué)歷、學(xué)位,專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)院校,職稱(chēng),戶(hù)籍,工作經(jīng)驗、同行業(yè)或同等職位經(jīng)驗、本地工作經(jīng)驗,資格證書(shū)、職業(yè)證書(shū),普通話(huà)水平、外語(yǔ)水平、粵語(yǔ)水平、電腦應用水平,口頭表達能力、書(shū)面表達能力、組織能力、溝通能力、專(zhuān)業(yè)能力,某種特殊關(guān)系,品質(zhì)要求、儀態(tài)或形象要求,MBA、政府機關(guān)或留學(xué)背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件,職位越高要求越多,最高的竟有20多項條件。

　　伯樂(lè )相馬,而不是伯樂(lè )“索”馬,一個(gè)“相”字才把伯樂(lè )和馬聯(lián)系起來(lái)。如果伯樂(lè )頑固地拿著(zhù)毛色、體高、體長(cháng)、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬,恐怕千里馬早已屈死馬廄了,那么伯樂(lè )也就不是如今的“伯樂(lè )”了。企業(yè)招聘人才,關(guān)鍵也是“相”才,而不是“索”才。如果按圖“索”才,那么古時(shí)的孔子、孟子、諸葛亮、關(guān)羽、張飛等可能都算不上人才,當今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會(huì )落選,沒(méi)有哪個(gè)人才一出生就是為某個(gè)企業(yè)量身定做的,就好像沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)一成立就是為某個(gè)人才量身定做的一樣。如果簡(jiǎn)單地設定一個(gè)“人才圖”去“索”才,那么傻瓜都可以做引才工作。

　　四、葉公好龍龍嚇公

　　從前有個(gè)叫葉公的人非常喜歡龍,在他的家里,墻上畫(huà)著(zhù)龍,柱子上雕著(zhù)龍,穿的、蓋的上面都繡著(zhù)龍。天上的真龍聽(tīng)說(shuō)葉公喜歡龍,就來(lái)到葉公家拜訪(fǎng)他。長(cháng)長(cháng)的尾巴伸在屋檐上,把頭探進(jìn)窗戶(hù)里張望。葉公看到天上的真龍后,嚇得魂飛膽破,臉都變色了,急忙躲了起來(lái)。原來(lái),葉公喜歡的不是真龍,而是那些畫(huà)的、繡的、刻的假龍。這個(gè)故事家喻戶(hù)曉,而這個(gè)故事的翻版在今天正在上演,尤其是在人才引進(jìn)方面,還有許許多多的“葉公”存在。

　　許多企業(yè)老板,他們對人才的熱愛(ài)只停留在口頭上。他們很矛盾,沒(méi)有人才難以成大事,這一點(diǎn)他們很清楚。但當他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時(shí),又開(kāi)始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征:

　?。?）有個(gè)性,不隨聲附和,不趨炎附勢,不溜須拍馬。所以有些老板就覺(jué)得,企業(yè)有了另一種聲音,自己的權威受到了挑戰,進(jìn)而排斥,直到所有的精英離開(kāi)。

　?。?）他們需要一定的權力。用人不疑,用他,就給他獨立的權力。而很多老板不愿意放權,名義上給了經(jīng)理的位置,卻要有很多的束縛,擔心“真龍”會(huì )興風(fēng)作浪。

　　沒(méi)有人才可用是痛苦的,而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才,才導致不敢放手大膽地用才,最終成了“葉公”。

　　五、實(shí)用還是三緣人

　　“肥水不流外人田”是中國民間文化的價(jià)值觀(guān)之一,而誰(shuí)是“外人”呢？既然有“外人”,自然就有“內人”,“內人”又是哪些人？“肥水不流外人田”這一觀(guān)念真實(shí)地描繪了今天部分企業(yè)人才招聘的局面。所謂“內人”,即符合“血緣、地緣、人緣”的人,企業(yè)的重要職位一般由這“三緣”人才把持,“外人”只有望職興嘆,恨爹媽沒(méi)有把自己生在“內人圈”。

　　“血濃于水”是中國人對親情的共識。相應地,家庭企業(yè)在中國民營(yíng)企業(yè)中占了相當大的比重。如,浙江某知名企業(yè)集團公司,老太太自領(lǐng)董事長(cháng),其四個(gè)女兒各分管一個(gè)業(yè)務(wù)公司,大女婿為總裁,形式上負責全集團的日常工作,但實(shí)權全在母女五人手中,該企業(yè)的高位全被其他女婿等占據,所謂:“親家班子駙馬團,太太小姐打字員,兒子孫子小車(chē)隊,七姑八姨進(jìn)集團”。與其說(shuō)公司召開(kāi)董事會(huì ),倒不如說(shuō)是召開(kāi)家庭會(huì ),沒(méi)有血緣關(guān)系的人才是不可能擔任該公司要職的。

　　地緣,也就是老鄉。中國信奉“跑了和尚,跑不了廟”的真理,于是地緣成為引進(jìn)人才的一個(gè)潛規則。如某集團在公司財務(wù)人員的招聘上曾奉行“非臨海人不用”的政策;另一個(gè)集團在人才招聘上,更是強調人才的本地化,為此,他們將當地一中歷屆畢業(yè)生的去向搞得清清楚楚,然后再上門(mén)做動(dòng)員工作,請他們加盟該集團,造福家鄉建設。該集團人才工作負責人不無(wú)感慨地說(shuō):“外地人才,不適應集團的企業(yè)文化,東陽(yáng)話(huà)就是一道很高的門(mén)檻,很難相信一個(gè)連東陽(yáng)話(huà)都聽(tīng)不懂的人才,能夠在集團很好地開(kāi)展工作?！?/p>

　　中國人情多,辦事看關(guān)系、講義氣、談感情。朋友、同學(xué)等是每個(gè)人的人脈財富,企業(yè)老板也經(jīng)常困惑,該不該把自己的哥們IV招進(jìn)企業(yè),共謀發(fā)展。在中國企業(yè)中,以“哥們式開(kāi)始合作,仇人式分手”的例子,舉不勝舉。

　　六、策劃包裝搞哄騙

　　騙物、騙錢(qián)、騙色、騙人才;假貨、假職稱(chēng)、假文憑、假招聘。部分企業(yè)一面高呼誠信,以人為本;一面大搞招聘秀、假招聘,將人才玩于股掌之間。人才引進(jìn)時(shí),海誓山盟,將前景、待遇等描繪得天花亂墜?？芍^完美承諾,但絕不兌現。

　　當前,招聘廣告鋪天蓋地,其中必然有一些假招聘,一般呈現如下特征。

　　1．含糊其辭,另有圖謀

　　這類(lèi)廣告,一般都不會(huì )注明所招人員將從事何種工作,也不對應聘者提出任何應聘條件。從廣告內容上看,讓人覺(jué)得那是每個(gè)人都可以勝任的工作,直到去應聘時(shí),才發(fā)現有很多意想不到的“陷阱”。

　　2．拔高待遇,誘人入套

　　這類(lèi)招聘廣告對所要招聘人才的薪水,往往承諾都比較高,許多求職者很容易為之所動(dòng)?？墒钱斎笗r(shí),才發(fā)現“理想與現實(shí)相距甚遠”,招聘單位常常挑出應聘者的種種“不足”,然后以此為理由來(lái)壓低薪水,并且還不忘鼓勵似地告訴你:“慢慢來(lái),只要你好好干,以后待遇一定會(huì )慢慢提上來(lái)的!”至于“以后”是什么時(shí)候,那就無(wú)人知曉了。

　　3．謊報職務(wù),引誘人才

　　有些公司聲稱(chēng)招聘“經(jīng)理助理”、“高級主管”等,實(shí)際上該公司所招聘的,只不過(guò)是普通的工作人員而已,薪水也和“打雜的”沒(méi)有什么兩樣。

　　以上假招聘,足以令人望而生畏、義憤填膺。而所謂的“人才們”,也不甘落后,紛紛粉飾自己的才華,專(zhuān)科生搖身一變成為MBA;三年的主管任職經(jīng)歷,也變成了部門(mén)經(jīng)理;更有甚者,將一年內跳過(guò)四個(gè)單位的經(jīng)歷,改成在一家企業(yè)服務(wù)等。

　　七、獵頭不懂獵才技

　　相傳在古老的原始部落時(shí)代,有一個(gè)食人部落。每當戰爭結束,他們就會(huì )把敵人的頭顱割下來(lái),作為戰利品帶回部落,懸掛于部落內,既炫耀了自身實(shí)力,也可有效地威嚇來(lái)犯敵人,后人將這種行為稱(chēng)為“獵頭”。盡管“獵頭”一詞在歷史的發(fā)展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息,但在近代社會(huì ),“獵頭”完全被賦予了嶄新的含義,打上了新時(shí)代的烙印,并具有鮮明的時(shí)代特色?！矮C頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅,“獵頭”凸現了人才的供求狀況,使人力資源得到了合理配置,提供了一種以市場(chǎng)為主導的人才激勵機制,對人才循環(huán)的良性發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　即使從1994年開(kāi)始算起,中國的獵頭行業(yè)也不過(guò)只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年,獵頭行業(yè)卻已歷盡風(fēng)雨。中國人對獵頭行業(yè)的認識從“無(wú)知”到了“習以為?！?中國社會(huì )的發(fā)展程度快,人們對“獵頭”這個(gè)新興行業(yè)的接受程度也很快,不過(guò)獵頭真正在中國得到認可還是最近兩三年的事。到這個(gè)階段,一些高層職位通過(guò)通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了,只有通過(guò)獵頭來(lái)招人才。

　　自1996、1997年以來(lái),很多人意識到獵頭這一塊有錢(qián)可賺,從而出現了一大批新興的獵頭公司,可惜這種“魚(yú)龍混雜”的局面帶來(lái)的卻是整個(gè)市場(chǎng)的混亂。如獵頭服務(wù)費被一壓再壓,這個(gè)行業(yè)的人變得沒(méi)有專(zhuān)業(yè)精神,獵頭服務(wù)演變成了“給客戶(hù)資料”的單項操作,還有現在的獵頭公司,基本上是“什么賺錢(qián)做什么”,市場(chǎng)也是一片狼藉。

　　也許是“獵頭”兩個(gè)字本身的誤導,一般人通常把獵頭工作視為挖墻角的工作。在中國,這是一個(gè)很尷尬的職業(yè)。獵頭從某種意義上來(lái)說(shuō),是企業(yè)人事、行政功能的外包。業(yè)內人士說(shuō),中國企業(yè)選獵頭目前還是超前消費,就像中國人20世紀70年代買(mǎi)冰箱,作用只是“冰泡飯”。

　　八、人才市場(chǎng)菜場(chǎng)化

　　人才市場(chǎng)的舉辦在過(guò)去的近10年中,為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場(chǎng)越來(lái)越失去活力,越來(lái)越?jīng)]有吸引力,越來(lái)越給人以菜市場(chǎng)和大賣(mài)場(chǎng)的感覺(jué)。人才交流市場(chǎng)十年一貫制的面孔,缺乏創(chuàng )意的安排,擠成一團的應聘等,使其效率大幅度下降。一般來(lái)說(shuō),一年一度的春秋兩次大型人才交流會(huì )的成功率能達到10％已非常不錯,意向率能達到30％也就屬于比較高的了,而平時(shí)雙休日的交流會(huì )效果更要大打折扣了。

　　價(jià)廉物不美已成共識,各企業(yè)在談到交流會(huì )的價(jià)格時(shí)莫不稱(chēng)道:“便宜、便宜,沒(méi)有比交流會(huì )更便宜的價(jià)格了?！笔聦?shí)上許多交流會(huì )已是微利或無(wú)利,甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中,人才交流會(huì )的價(jià)格是最低的。舉例來(lái)說(shuō),在上海某公園舉辦的綜合人才交流招聘會(huì )的收費標準是600元,上海某會(huì )展中心舉辦的春季系列人才交流會(huì )的收費標準是800元。這些費用包括:免費制作招聘彩色海報;提供場(chǎng)地、展臺、展椅、兩人的餐飲、招聘用文具用品;會(huì )后可免費享受人才網(wǎng)站半月至兩月不等的招聘信息發(fā)布。如此低廉的價(jià)格,本應是吸引企業(yè)大量參展的原動(dòng)力,卻因為效果不佳而讓企業(yè)不愿“多嘗這便宜大餐”。一位人才招聘者說(shuō)道:“耗錢(qián)不多,但效果差,耽誤時(shí)間?！?/p>

　　九、上轎扎耳更盲目

　　中國民間有一個(gè)風(fēng)俗,就是女子出嫁時(shí),要戴耳環(huán)。有一個(gè)女子,等到上婆家迎親的花轎時(shí),才發(fā)現自己的耳環(huán)眼還沒(méi)有扎,更不要說(shuō)戴耳環(huán)了,于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話(huà)卻在當前多數企業(yè)的人才引進(jìn)方面重演。

　　一天,華南某集團的董事長(cháng)將其人力資源總監叫到辦公室,慷慨陳詞。原來(lái)公司經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的談判,一個(gè)大項目終于搞定了,資金也通過(guò)各種關(guān)系到位了,現在急缺人才,請人力資源部在本周內招聘100名員工,包括項目總經(jīng)理、副總經(jīng)理、項目技術(shù)總監、項目總工程師等。像這樣臨時(shí)招聘、突擊招聘的現象,在很多公司每天都在發(fā)生。

　　某集團是一個(gè)大型生產(chǎn)型的公司,對人才的需求量比較大,所以對某些崗位幾乎是長(cháng)年招聘。在畢業(yè)生招聘旺季,一次性能招回來(lái)七八百人。一下子新來(lái)了這么多人,且不說(shuō)報到后的入職培訓和后續培養,光是這些人的住宿就已經(jīng)成了大問(wèn)題。后來(lái),在一兩個(gè)月內,便有大批新員工離職,很大原因就是住宿條件太惡劣。盲目搶人才——不管本企業(yè)的實(shí)際需求究竟如何,先搶在前面招回來(lái)再說(shuō)。這其實(shí)是對社會(huì )人才資源的極大浪費。長(cháng)此以往,會(huì )影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的口碑,并影響企業(yè)品牌形象。

　　十、同行相挖沒(méi)商量

　　如何實(shí)現短平快的人才隊伍建設呢？一個(gè)字:挖!其實(shí),企業(yè)重視從外面挖人,無(wú)可厚非,但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖,公司內部有沒(méi)有現成的或可培養提拔的“替代品”等問(wèn)題沒(méi)有考慮清楚。

　　1．被挖企業(yè)的痛苦

　　已經(jīng)晚上21:00了,深圳某生物制藥企業(yè)人力資源經(jīng)理丁某剛剛結束與研發(fā)部員工的離職面談,這已是這個(gè)月來(lái)的第4次了。7個(gè)月的時(shí)間,研發(fā)部門(mén)的83名員工被同行挖走了14人。丁某對此感到非常無(wú)奈,他和每一個(gè)離職的研發(fā)人員都進(jìn)了非常細致的離職面談。他們也都非常誠懇地相告,對方給出了2倍的薪酬及晉升一級的待遇,這不能不說(shuō)是一個(gè)非常大的誘惑。在深圳市科技園北區,集中了多家生物制藥企業(yè),多處于快速成長(cháng)期。丁某說(shuō),由于生物制藥行業(yè)的研發(fā)人才本來(lái)就極為稀缺,培養周期也較長(cháng),多數企業(yè)都采取競相挖墻角的方式招人才。

　　2．挖人企業(yè)的嘴臉

　　有些企業(yè)的引才價(jià)值觀(guān)就是“挖”。為了實(shí)現招聘到使用上的“短平快”,某集團公司上下在用人機制上的潛規則就是:“養人不如挖人,即用即招,即招即用?！庇谑?公司老板展開(kāi)了不同的手段來(lái)網(wǎng)羅各路豪杰。最常見(jiàn)的如:為了吸引某個(gè)外圍人才,公司不惜給出“保底年薪××萬(wàn)元”這樣的“鐵飯碗”。公司在挖人的時(shí)候,為了最大限度地展現企業(yè)的吸引力,少不了在大家都敏感的薪酬問(wèn)題上作出一番表白。于是便出現了對外聘員工“另開(kāi)小灶”式的“談判薪酬制”。當然,這種“談判薪酬”的最終成交價(jià)格往往是很高的。

　　這時(shí)候,矛盾就出現了:原有員工的“分級薪酬制”與外聘員工的“談判薪酬制”,職位與工資,崗位與部門(mén),縱橫交錯,蔚為壯觀(guān)。于是便出現了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工,最終在集團內部形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后,搞得下級不服從上級,上級也不服氣下級,導致不少原有的高層人才“改嫁”競爭對手。