菲利普·科特勒在其名著(zhù)《營(yíng)銷(xiāo)管理》中引用了一項調查結果：27％的銷(xiāo)售人員創(chuàng )造了52％的銷(xiāo)售額。白象學(xué)院副院長(cháng)喬學(xué)軍女士在接受本刊采訪(fǎng)時(shí)也說(shuō)：“國外的研究發(fā)現，最好的銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是普通銷(xiāo)售人員的10倍以上。”平安集團原個(gè)人消費信貸部門(mén)經(jīng)理李海深先生也告訴我們：“保險行業(yè)業(yè)績(jì)排在前20％的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員完成的業(yè)績(jì)占銷(xiāo)售總量的80％，符合二八原則。但個(gè)人消費信貸部門(mén)的差距沒(méi)有那么大，業(yè)績(jì)排在前30％的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員完成的業(yè)績(jì)占銷(xiāo)售總量的50％。”杭州市高級經(jīng)營(yíng)人才評薦中心測評部部長(cháng)丁岳楓博士認為：“20％的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員完成的銷(xiāo)售量是整個(gè)公司銷(xiāo)售量的70％－80％以上，或者30％的銷(xiāo)售人員完成銷(xiāo)售總量的60％，這個(gè)數據在很多的行業(yè)都是符合現實(shí)情況的，特別是那種消費品企業(yè)，通過(guò)銷(xiāo)售人員個(gè)人的素質(zhì)能力去提升銷(xiāo)量的一些產(chǎn)品或者行業(yè)，比如說(shuō)保險。”

　　銷(xiāo)售人員之間的業(yè)績(jì)差異為什么這么大呢？丁岳楓博士解釋?zhuān)?ldquo;有兩個(gè)方面的原因，一是進(jìn)人關(guān)沒(méi)把好，比如可能挑選到的銷(xiāo)售人員并不都是很優(yōu)秀的，那么進(jìn)來(lái)的時(shí)候，總有一個(gè)好或者差的比例，就那么幾個(gè)好的，完成了整個(gè)公司銷(xiāo)量的80％。二是培訓不到位，無(wú)法保證80％的人都掌握一定的銷(xiāo)售技巧，完全靠個(gè)人天賦。

　　很多處于初創(chuàng )期的公司，由于在人力資源上的投入比較低，進(jìn)人的時(shí)候，可能沒(méi)有采取一種嚴格的篩選方法，進(jìn)來(lái)之后又放任自流了，沒(méi)有采取很好的培訓手段，差距就會(huì )顯得非常大。一些世界500強企業(yè)的HR跟我講，他們的銷(xiāo)售差異沒(méi)有這么大，因為銷(xiāo)售人員進(jìn)來(lái)了之后，公司整體的支持力度非常強，包括培訓、包括團隊的支撐都會(huì )比較強，這時(shí)候個(gè)人能力在里面起到的作用就很少，差異就沒(méi)有這么大。”

　　在中人網(wǎng)論壇上，看到一個(gè)這樣的討論：

　　“對于新入職的銷(xiāo)售員工，銷(xiāo)售經(jīng)理常常對他們說(shuō)：“人人都可以成為銷(xiāo)售明星”。事實(shí)情況是否如此呢？

　　觀(guān)點(diǎn)A：孺子可教！任何一個(gè)新人，通過(guò)公司系統、嚴格的培訓，都有可能成為一個(gè)銷(xiāo)售明星，也就是說(shuō)，銷(xiāo)售明星是可以后天形成的。

　　觀(guān)點(diǎn)B：朽木不可雕！銷(xiāo)售是很特殊的工作，不具備先天的潛質(zhì)和天分，無(wú)論經(jīng)過(guò)怎樣的后天培養，都不可能成為真正的銷(xiāo)售明星。

　　您認為應該怎樣建設銷(xiāo)售隊伍，是從源頭抓起還是重視培養發(fā)展？”

　　對于這個(gè)問(wèn)題，每個(gè)HR都有自己的觀(guān)點(diǎn)，也都有支持自己觀(guān)點(diǎn)的理由。[page]

　　本刊采訪(fǎng)的過(guò)程中，也問(wèn)了類(lèi)似的問(wèn)題，接受采訪(fǎng)的HR和銷(xiāo)售經(jīng)理有認為銷(xiāo)售人員靠培養造就的，也有認為主要靠選拔的，更多認為先是要看潛質(zhì)和性格，后天的培養和磨練也不可少。

　　段冬先生認為：“選對合適的人是每個(gè)企業(yè)都夢(mèng)寐以求的事，但是能做到的卻不多。所以我覺(jué)得從理論上來(lái)看，應該是選對合適的人，去找一個(gè)松鼠來(lái)爬樹(shù)當然比訓練火雞容易得多。但是這樣的人才在國內總體來(lái)講是緊缺的，所以?xún)蓚€(gè)工作都要做，一方面要訓練人員告訴給他一個(gè)標桿，我對你能力是什么要求，給你什么樣的機會(huì )來(lái)不斷提升你在公司內部發(fā)展的路徑；另外一方面就是想辦法去找到更好的人。此外，很多人是有潛質(zhì)的，但是不一定能真正在公司發(fā)揮，這就在于公司綜合的管理氛圍：包括他是在什么樣的領(lǐng)導下工作的，公司給他提供了一個(gè)什么樣的平臺、同時(shí)有什么樣的資源能支持他發(fā)揮更大的能力。銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的達成不光是基于某個(gè)人的一些能力，而是靠團隊的合作來(lái)共同完成。”

　　丁岳楓博士也認為：“招聘和培訓兩方面都需要兼顧，但是最起碼的，從我們現在的經(jīng)驗來(lái)看，選聘比培訓要輕松，因為培訓一個(gè)人，假如說(shuō)這個(gè)人并不具備這方面的潛質(zhì)的話(huà)，確實(shí)非常難。有一個(gè)例子，沃爾瑪的員工都有非常親切的笑容，有人就問(wèn)沃爾瑪的老板，是怎么樣訓練員工都有這么燦爛的笑容，沃爾瑪老板就說(shuō)，對不起，我從來(lái)不會(huì )訓練我的員工笑，我只招會(huì )笑的人。在人力資源里面有一個(gè)個(gè)人素質(zhì)的冰山模型，這個(gè)模型就強調，人的整體素質(zhì)當中有一些是可以被改變，可以被塑造的，這部分是冰山以上的，比如說(shuō)知識和技能，是可以培訓的，而且能夠快速地見(jiàn)到成效；但是有一些東西改變是比較難的，因為遺傳的因素，或者個(gè)人成長(cháng)環(huán)境逐步形成的，比如說(shuō)價(jià)值觀(guān)，性格，思維模式，可能很難通過(guò)一天兩天，一個(gè)月，甚至半年一年的培訓起到很大的觸動(dòng)作用。但是這些東西對人的行為的影響又是很深層次的，所以我們通常在招聘的過(guò)程中，去科學(xué)地評估這個(gè)人，比如說(shuō)性格是否匹配，價(jià)值觀(guān)是否和公司的文化相吻合，思維模式是不是符合我們公司的要求，或者產(chǎn)品性質(zhì)的要求，在這些基本潛質(zhì)具備的基礎上，知識、技能弱一點(diǎn)沒(méi)關(guān)系，進(jìn)來(lái)以后再通過(guò)公司的培訓體系，使他的整體技能得到提升，讓他的潛能最大地發(fā)揮出來(lái)?，F在有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，就是說(shuō)選對人比培訓給企業(yè)節省的成本更多，帶來(lái)風(fēng)險更低。培訓會(huì )是一個(gè)更累的事情，而且培訓的效果現在說(shuō)實(shí)在的也很難去評估。”

　　“人人都可以成為銷(xiāo)售明星。”是每個(gè)銷(xiāo)售人員的心愿和夢(mèng)想，是每個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理和HR經(jīng)理的責任和目標，也是每個(gè)公司的要求和期盼。要實(shí)現這個(gè)夢(mèng)想，需要企業(yè)建立科學(xué)的銷(xiāo)售人員選聘流程和工具模型，也需要企業(yè)提供銷(xiāo)售人員成長(cháng)各個(gè)階段所需要的基本規范動(dòng)作和標準行為的培訓。