現代企業(yè)如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設計企業(yè)內部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿(mǎn)意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。什么是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內容構成的，包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經(jīng)濟報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績(jì)的承認、培訓機會(huì )，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內在的報酬。

　　員工的心理收入是指員工個(gè)人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟性的報酬的范圍。員工通過(guò)自己的努力工作得到的非經(jīng)濟性的獎勵就屬于員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業(yè)性獎勵和社會(huì )性獎勵。

　　職業(yè)性獎勵又可以細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會(huì )等等；而社會(huì )性獎勵由地位象征、表?yè)P肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構成。誠然，企業(yè)對員工的物質(zhì)報酬在某種程度上、在一定的范圍內對員工起到了很好的激勵作用。人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢(qián)而工作，但是他們更為生命的價(jià)值而工作。

　　事實(shí)上，他們希望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從他們的每一次成功中體現自身的價(jià)值。他們渴望從工作中得到樂(lè )趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。[page]

　　現代企業(yè)如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調動(dòng)員工的積極性起關(guān)鍵的作用。然而目前許多企業(yè)的人力資源管理者在設計企業(yè)內部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟收入等物質(zhì)報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿(mǎn)意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。什么是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內容構成的，包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。經(jīng)濟性報酬，是指企業(yè)付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經(jīng)濟報酬，主要包括工作保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績(jì)的承認、培訓機會(huì )，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等，是一種內在的報酬。

　　員工的心理收入是指員工個(gè)人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟性的報酬的范圍。員工通過(guò)自己的努力工作得到的非經(jīng)濟性的獎勵就屬于員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業(yè)性獎勵和社會(huì )性獎勵。

　　職業(yè)性獎勵又可以細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會(huì )等等；而社會(huì )性獎勵由地位象征、表?yè)P肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構成。誠然，企業(yè)對員工的物質(zhì)報酬在某種程度上、在一定的范圍內對員工起到了很好的激勵作用。人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢(qián)而工作，但是他們更為生命的價(jià)值而工作。

　　事實(shí)上，他們希望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從他們的每一次成功中體現自身的價(jià)值。他們渴望從工作中得到樂(lè )趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。[page]

　　無(wú)視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是金錢(qián)的奴隸，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)?？v觀(guān)當今一些優(yōu)秀企業(yè)，他們的工資水平也許并不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優(yōu)秀的人才，原因是這些優(yōu)秀企業(yè)除了給員工經(jīng)濟收入報酬外，還滿(mǎn)足了員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習機會(huì )、發(fā)展空間等。 相反，過(guò)多地看重物質(zhì)激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì )達不到預期的效果，反而會(huì )帶來(lái)如下一些負面的影響：

　　1、企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開(kāi)支，導致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開(kāi)支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵問(wèn)題，必將會(huì )引起工資成本的大幅提高。同時(shí)，其實(shí)有很多的問(wèn)題并非工資能解決的；

　　2、公司與員工的關(guān)系只是雇傭與被雇傭、工作與報酬的關(guān)系，缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎，嚴重的導致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面，很難調動(dòng)員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位；

　　3、很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀(guān)體系。忽視了員工的心理報酬，導致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒(méi)有了，大家只是看錢(qián)干活，多給錢(qián)多干活，少給錢(qián)少干活，不給錢(qián)不干活。

　　4、管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加；

　　5、由于企業(yè)對人的關(guān)注很少，會(huì )造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿(mǎn)意度降低； 因此，對現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工的心理報酬因素并用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實(shí)現有效的薪酬管理不可缺少的環(huán)節。這樣，企業(yè)減少了對過(guò)高的薪資水平的依賴(lài)，轉而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jì)仍诩?，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著(zhù)工作滿(mǎn)意度和員工的工作績(jì)效。