薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個(gè)職位的工資標準。這個(gè)工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是：在企業(yè)能承受的范圍內、在市場(chǎng)上有競爭力、對內員工間公平、對員工個(gè)人有意義?；巨k法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標準：對企業(yè)內部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級別與工資、對某一時(shí)期業(yè)績(jì)的價(jià)值評定→業(yè)績(jì)工資、對各類(lèi)型貢獻的價(jià)值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結構。

　　工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開(kāi)，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類(lèi)型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

　　要設計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

　　1、職位分析：結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　　2、職位評價(jià)：比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。

　　3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪資走勢分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結構設計：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級別，一個(gè)是員工的級別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據級別來(lái)設計。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統就是按15個(gè)等級的工資系統，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

　　針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動(dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專(zhuān)人負責改進(jìn)已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)。工作方向、內容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰略相一致。

　　一、績(jì)效導向

　　各種類(lèi)型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jì)或績(jì)效要素相掛鉤（績(jì)效要素，如技能、工作表現）。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jì)效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

　　二、市場(chǎng)導向

　　結合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰略定位。

　　三、戰略定位

　　工資標準在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25％的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場(chǎng)和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。

　　從另外一個(gè)角度來(lái)看，薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才都是專(zhuān)業(yè)化人才，有專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專(zhuān)業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專(zhuān)業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢。

　　其次企業(yè)的福利管理與設計也是目前讓很多企業(yè)感到紛繁復雜甚至很困惑的一個(gè)問(wèn)題。一個(gè)眾所周知的事實(shí)是，國內目前為數眾多的企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個(gè)人的小公司。這些企業(yè)大多連規章制度都不夠健全，人力資源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利戰略設計就更是無(wú)從談起了。

　　據有關(guān)機構的統計，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎金等項開(kāi)支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）卻占到了40％以上。1999年，美國的企業(yè)為每個(gè)雇員支付的法定福利開(kāi)支為3500多美元，而非固定福利開(kāi)支為8840美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40％。在市場(chǎng)經(jīng)濟得到廣泛推崇的今天，企業(yè)希望它的每一筆開(kāi)支都能夠帶來(lái)明顯的經(jīng)濟效益，能夠對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。然而——說(shuō)來(lái)有些奇怪——數額巨大的福利開(kāi)支卻不能讓企業(yè)得到相應的報償。作為一種受到國家法律保護的個(gè)人權力，它對員工的激勵或約束作用其實(shí)很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。

　　福利是一個(gè)龐大而復雜的體系，因此它需要管理專(zhuān)家深入、細致的分析，并根據企業(yè)的實(shí)際情況作出科學(xué)的設計。從世界范圍來(lái)看，幾乎每一家有較大規模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨特之處，難以找到兩個(gè)完全相同的版本。

　　無(wú)論是歐洲國家、美國還是日本，工業(yè)化國家目前實(shí)際上都實(shí)行著(zhù)廣泛且數額龐大的福利和社會(huì )保障制度，因而也都是名副其實(shí)的“福利國家”。翻閱歷史，我們發(fā)現最早的保障勞動(dòng)者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國家產(chǎn)生。19世紀后葉，德國最先實(shí)行工傷保險法。20世紀20年代以后，歐洲及美國開(kāi)始更廣泛地施行福利及社會(huì )保障制度。1920年，美國大部分州（除6個(gè)州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補償法（也稱(chēng)義務(wù)傷殘法），該法要求企業(yè)主無(wú)論有無(wú)過(guò)失，都要完全負責地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔工傷和事故造成的費用。1935年的經(jīng)濟大蕭條時(shí)期，美國政府頒布了包括失業(yè)保險、傷殘保險和醫療保險等三項主要內容的“社會(huì )保障法”。而在10年以前（1993年），美國又出臺了一個(gè)能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12周假期的“家庭病假和事假法”。一個(gè)世紀以來(lái)，西方工業(yè)化國家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個(gè)龐雜的體系，而它帶來(lái)的副作用也日漸突出。以德國為例，在職人員每年有30～50天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節假日13天，以及每周兩天休息日，平均算起來(lái)，每3天就有一天休息。今年5月，德國政府試圖對社會(huì )福利體制進(jìn)行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動(dòng)時(shí)間，結果遭到在野黨、工會(huì )和教會(huì )的一致反對。

　　時(shí)至今日，福利及社會(huì )保障制度在全球得到廣泛認同并得以實(shí)施，總體上所體現的是一種社會(huì )進(jìn)步和人類(lèi)生活質(zhì)量的提高。然而一些經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家卻在通過(guò)一些顯然負面的現象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍，有可能導致嚴重的社會(huì )問(wèn)題。

　　福利待遇，如安全退休金、醫療保障、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業(yè)保險、員工俱樂(lè )部、班車(chē)及免費工作餐等福利項目，都成了企業(yè)獲得社會(huì )青睞的重要理由。內企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎金）方面存在一定差距，在福利待遇上的更是顯著(zhù)，這是造成人才向外企流動(dòng)的一個(gè)重要原因。

　　國內企業(yè)的家底兒自然比不上國際巨頭那樣雄厚，尤其是對于占絕大多數的小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，生存無(wú)疑是第一位的。實(shí)際上，對任何規模的企業(yè)而言，設計一套薪酬和福利制度都不啻是一場(chǎng)挑戰，對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)就更是如此。中小企業(yè)的優(yōu)勢在于，它沒(méi)有已經(jīng)成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng )新靈活性。然而，設計、完善和管理福利機制的成本是昂貴的，其間充滿(mǎn)了風(fēng)險。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)相比，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才，因而福利計劃必須具有創(chuàng )新性。實(shí)際上，中小企業(yè)最大的誘惑力是其前景遠大（又較為模糊）的發(fā)展機會(huì )，因此它大可不必照抄大企業(yè)的模式，而應當在滿(mǎn)足最基本的要求的基礎上采取有創(chuàng )新性的彈性福利。有彈性的福利制度重在提供一個(gè)氛圍，不同的雇員有不同的福利需求，只要能夠適當地照顧到這些需求，福利設計就會(huì )具有較好的吸引力。而隨著(zhù)企業(yè)的業(yè)績(jì)成長(cháng)和財務(wù)能力的增強，它會(huì )很快地向著(zhù)市場(chǎng)化的高水平看齊。

　　目前中小企業(yè)福利設計方案有以下幾種：

　　一、5險（醫療保險、養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）＋1金（住房公積金）

　　優(yōu)點(diǎn)：遵照國家的相關(guān)法律規定中最重要的條款設計，可有效避免發(fā)生大的勞資糾紛。

　　缺點(diǎn)：不包括非固定福利，因此不會(huì )具有太大的吸引力，同時(shí)也還不是很完備，仍有可能（如休假、加班）發(fā)生糾紛。

　　二、區分法

　　針對不同的崗位設計出不同的福利，如營(yíng)銷(xiāo)人員著(zhù)重于增加交通費、通訊費，而研發(fā)人員則應讓其有機會(huì )多做健身運動(dòng)

　　優(yōu)點(diǎn)：區別對待，設計合理，易于得到員工的認同

　　缺點(diǎn)：可能會(huì )加大開(kāi)支，而且運作上也較為繁瑣

　　三、一口價(jià)法

　　企業(yè)根據自身的經(jīng)濟實(shí)力和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，以及員工年齡、興趣上的特點(diǎn)，將為數不多的幾種福利以現金形式發(fā)放

　　優(yōu)點(diǎn)：這也許是最適合中小企業(yè)的方法，簡(jiǎn)便易行、直觀(guān)實(shí)用，有現實(shí)的誘惑力

　　缺點(diǎn)：需要跟員工交待清楚，并以協(xié)議的方式留檔，但仍有可能引起糾紛

　　四、自助餐法

　　國際流行的一種福利方式，指在金額固定的前提下，由員工自己選擇福利項目

　　優(yōu)點(diǎn)：因人而異，更趨合理，效果明顯，不增加費用

　　缺點(diǎn)：事情可能會(huì )變得很繁瑣，管理人員的壓力較大

　　福利是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)容易被忽視的組成部分，但是對現代企業(yè)而言，福利卻又在整個(gè)人力成本中占據著(zhù)相當大的一塊份額。社會(huì )保障體系日益發(fā)展與提高的結果，使得福利成為薪酬理念中一個(gè)不可或缺的機體而固化下來(lái)，但同時(shí)——無(wú)論是對企業(yè)還是對員工來(lái)說(shuō)——它又是那么的繁瑣和復雜，以至許許多多的疑惑。

　　有位薪酬專(zhuān)家說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：“企業(yè)的薪酬和激勵制度，實(shí)際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。日前有媒體報道，北京的一家網(wǎng)絡(luò )公司由于經(jīng)營(yíng)狀況不好，將數十名員工以培訓的名義使其待崗，然后又不明不白地讓他們實(shí)際下了崗。然而這些員工發(fā)現，他們不僅只能領(lǐng)到部分工資，而且原本在工資單上寫(xiě)明已扣除地住房公積金和保險金也已經(jīng)一年都沒(méi)有交了。這家企業(yè)的做法無(wú)疑是非常錯誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話(huà)，它幾乎肯定要敗訴。首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。在國外，企業(yè)裁員要有正當的理由，并發(fā)放遣散費。而即使是辭退員工，也應當根據其工作年限給予一定的補償。這家公司既不裁員也不辭退，而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開(kāi)，手法固然惡劣，更是法律所不允許。其次，企業(yè)不能無(wú)故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長(cháng)期拖欠工資，否則就是違法。第三，住房公積金及保險金是法定福利，受到國家法律的監督，企業(yè)不能以任何名義不予繳納，而該公司不僅沒(méi)有為員工繳納，并且在工資中已經(jīng)進(jìn)行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。如前所述，福利大致兩個(gè)部分——法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國家法律規定的，因而也是受到法律保護的；非固定福利則由企業(yè)根據社會(huì )上約定俗成的做法，或者與員工（工會(huì )）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒(méi)有法律約束，但發(fā)生糾紛可請求勞動(dòng)仲裁。在我國，有國家法律明文規定或有指導性意見(jiàn)的福利大致包括：五險一金“：即醫療保險、養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節、勞動(dòng)節、國慶節，以及婚假、產(chǎn)假等法定節日；加班報酬：法定節日的加班工資為平均工資的三倍。

　　上一世紀的最后20年里，中國改革開(kāi)放取得巨大成功，國民經(jīng)濟迅速發(fā)展，創(chuàng )造了經(jīng)濟史上一個(gè)奇跡。隨著(zhù)我國法制社會(huì )建設進(jìn)程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國產(chǎn)業(yè)與世界經(jīng)濟的接軌，企業(yè)管理日趨規范，社會(huì )各界對勞動(dòng)者權力、利益的重視不斷加強。在這樣一個(gè)社會(huì )大環(huán)境下，中國的福利事業(yè)正在進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期。