2008年，對于國內很多中小型民企來(lái)說(shuō)或多或少都有著(zhù)特殊的"意味".坦率地講，《勞動(dòng)合同法》的頒布與實(shí)施，在有效保護了勞動(dòng)者的合法權益、大力規范了企業(yè)的用工行為的同時(shí)，也對企業(yè)的管理提出了更高的要求?？梢哉f(shuō)企業(yè)的低用工成本時(shí)代已經(jīng)宣告結束！

　　企業(yè)喜的是，法律法規健全了，企業(yè)用工行為正規了，HR的工作好做了，各項保障的健全給A企業(yè)的團隊帶來(lái)了一定程度上的穩定，且對于來(lái)年的招聘來(lái)講是個(gè)重大"利好".企業(yè)愁的是，用工成本的增加，致使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們不得不重新仔細地反復斟酌自己的企業(yè)人員架構，對現有人力資源的配置進(jìn)行一次大盤(pán)點(diǎn)。

　　2008企業(yè)人員將如何配置？作為企業(yè)人力資源操盤(pán)手的HR們此刻"嚴陣以待"！

　　不當"救火員"

　　首先，一切從戰略的角度出發(fā)，人力資源體系的建設基于企業(yè)整體戰略規劃，與企業(yè)戰略規劃相匹配，并且能夠服務(wù)于企業(yè)整體戰略規劃。

　　站在企業(yè)整體戰略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規劃人力資源工作，而并非僅僅站在部門(mén)、專(zhuān)業(yè)的角度上規劃企業(yè)的人力資源工作。在很多中小企業(yè)中HR就猶如一個(gè)手持滅火器的"救火員"，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海！為何？除了企業(yè)自身的管理上存在的問(wèn)題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒(méi)有一個(gè)全局化、戰略化的布局和規劃。在實(shí)際工作中隨著(zhù)問(wèn)題的突顯，就只好拆了東墻補西墻，最后出現越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無(wú)法為企業(yè)提供人力資源上的支持。

　　其次，人力資源工作建設體系化。立足現在，放眼未來(lái)，人力資源工作并非僅就某一板塊，而是基于整個(gè)人力資源體系進(jìn)行建設。人力資源的各個(gè)板塊之間并非單獨存在而是環(huán)環(huán)相連、環(huán)環(huán)相扣。在中小企業(yè)中HR經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題就是人力資源各板塊并沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，一段間內重點(diǎn)抓哪個(gè)板塊，哪個(gè)就見(jiàn)點(diǎn)成效，不抓就不見(jiàn)成效，甚至是推一推才動(dòng)一動(dòng)。其問(wèn)題的關(guān)鍵就在于人力資源沒(méi)有形成體系化建設，每個(gè)板塊都處于獨立、單列的狀態(tài)，板塊之間沒(méi)有被有效地串連起來(lái)，相互無(wú)法借力，不能形成合力。最后導致企業(yè)人力資源體系"畸形"，無(wú)法發(fā)揮其應有的作用，也就自然無(wú)法很好地為企業(yè)提供人力資源服務(wù)。

　　四類(lèi)人要區別對待

　　其一，戰略伙伴。企業(yè)的中流砥柱，伴隨企業(yè)基業(yè)常青。

　　此類(lèi)員工表現為：對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)有著(zhù)高度的認同，同時(shí)具有良好的個(gè)人素質(zhì)及能力。在企業(yè)的人力資源中，此類(lèi)員工作為企業(yè)的戰略伙伴而存在，是企業(yè)價(jià)值的積極創(chuàng )造者，他們多處于企業(yè)金字塔的頂端，我們將視其為企業(yè)的寶貴財富，重點(diǎn)培養的對象。對于HR來(lái)講，與此類(lèi)員工應建立起戰略合作的關(guān)系，在合同的簽訂過(guò)程中可選擇長(cháng)期甚至無(wú)固定期的合同類(lèi)型。

　　其二，跟隨者。企業(yè)的基礎建設，企業(yè)將長(cháng)期培養。

　　此類(lèi)員工表現為：對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)有著(zhù)較高認同，能力基本適用于企業(yè)崗位需求，能力、素質(zhì)平平。在企業(yè)的人力資源中，此類(lèi)員工作為企業(yè)的跟隨者而存在，是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者，他們多處于企業(yè)金字塔的中端和底端，我們將視其為企業(yè)重要的資源之一，將對其進(jìn)行長(cháng)期的培養，以便使其逐步提升成長(cháng)為企業(yè)的戰略伙伴。對于HR來(lái)講，與此類(lèi)員工應建立起長(cháng)期穩定的關(guān)系，在合同的簽訂過(guò)程中可選擇相對長(cháng)期、穩定的固定期限的合同類(lèi)型。

　　其三，雇傭兵。企業(yè)的空降部隊，企業(yè)將階段性使用。

　　此類(lèi)員工表現為：對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)并非認同，但卻擁有著(zhù)高素質(zhì)、高能力，在某一階段被企業(yè)所需求。在企業(yè)的人力資源中，此類(lèi)員工作為企業(yè)的雇傭兵而存在，是企業(yè)的人才和資源之一，他們因企業(yè)需求而處于企業(yè)金字塔的中、高層，我們將其視為企業(yè)階段性的合伙人。對于HR來(lái)講，與此類(lèi)員工應建立起階段性的穩定關(guān)系，在合同簽訂的過(guò)程中宜選擇一定期限內的固定期限合同類(lèi)型。

　　其四，異教徒。企業(yè)的糟粕，企業(yè)將其迅速淘汰。

　　此類(lèi)員工表現為：對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)不認同，且績(jì)效平平或者較差，在企業(yè)的任何一個(gè)時(shí)期內都會(huì )存在這類(lèi)員工，在企業(yè)的任何一個(gè)階段也都不需要此類(lèi)員工，他們是企業(yè)的糟粕，如果存在也必將成為企業(yè)的一個(gè)反面教材。在當前的形勢下，HR對此類(lèi)員工必然要"當斷則斷"，迅速做出回應，堅決予以辭退處理。

　　不可否認，在企業(yè)管理中人既為"資源"也為"成本".面對當前的形勢以及企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展需要，對于人力資源的"盤(pán)點(diǎn)"勢在必行。而明確企業(yè)用人的根本依據從而正確地劃分人力資源，將成為人力資源工作的"原點(diǎn)".

　　杜絕"醬缸現象"

　　一則，根據企業(yè)戰略需求確立崗位性質(zhì)、內容、標準。在工作中我們經(jīng)常發(fā)現一些多余崗位的存在，在現實(shí)工作中原有的一些崗位已經(jīng)名存實(shí)亡，同時(shí)有些事情卻沒(méi)有人去管、去做?？梢哉f(shuō)企業(yè)在不停地前進(jìn)，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中由于市場(chǎng)的變化、需求的變化，原來(lái)的崗位設置已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐。根據企業(yè)戰略需求重新配置崗位變得十分重要。我們必須清醒地認識到企業(yè)用工低成本時(shí)代已經(jīng)一去不復返了。企業(yè)中的人工成本在某種意義上也是企業(yè)成本的一部分，而降低人工成本的第一步則是根據崗位的性質(zhì)、內容、標準正確地確立崗位，使每個(gè)崗位的存在合理化，使每個(gè)崗位都可以發(fā)揮應有的效能。

　　次則，根據崗位需求把適合的人放到適合的崗位上去，做到人崗匹配。在企業(yè)中人既存在"資本"的一面同時(shí)也存在"成本"的一面。

　　再則，根據現有人力資源狀況培養梯隊、建設梯隊。在現實(shí)的人力資源中，如果你無(wú)視梯隊的建設，只依靠市場(chǎng)的供給，坦率地講你的人力資源需求是永遠無(wú)法得到滿(mǎn)足的，也是無(wú)法長(cháng)期而穩定的。很多中小企業(yè)普遍存在著(zhù)一種"醬缸現象"，人力資源嚴重匱乏。多表現為：智者不愿來(lái)；庸者進(jìn)不來(lái)；優(yōu)者向外跑；平者不愿走。除了企業(yè)自身存在的一些原因外，在某種程度上沒(méi)有很好的梯隊建設也是造成這一現象原因之一。由外部招聘逐步向內部舉薦、晉升轉化。在團隊建設中逐步地培育梯隊、建設梯隊、形成梯隊、組成梯隊。一則企業(yè)的用工成本將大大下降；二則企業(yè)的凝聚力將不斷增強；三則企業(yè)團隊的穩定性也將得到提升。

　　需求與崗位；能力與效率；員工與企業(yè)；相輔相成！企業(yè)價(jià)值來(lái)源于市場(chǎng)更來(lái)源于員工；員工價(jià)值來(lái)源于自身也來(lái)源于企業(yè)。人力資源配置既是對崗位進(jìn)行配置，更是對人員進(jìn)行配置。