據統計中國中小企業(yè)的數量已經(jīng)達到了3000萬(wàn)家以上，已經(jīng)成為商業(yè)活動(dòng)的重要組成部分。大多數中小企業(yè)的決策機制非常簡(jiǎn)單，就是老板說(shuō)了算，因此中小企業(yè)的發(fā)展靠老板，而老板的思維方式?jīng)Q定了企業(yè)的文化和命運。

　　曾經(jīng)服務(wù)過(guò)一些中小企業(yè)客戶(hù)，發(fā)現這些客戶(hù)并不是產(chǎn)品或者是市場(chǎng)出了問(wèn)題，而是老板的思維方式出現了問(wèn)題，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，很多中小企業(yè)老板都存在思維的誤區：

　　一、認為只有自己才能做好

　　認為自己的最牛的，誰(shuí)也不放心，很多事情必須自己親歷親為才能把做好，這樣不但浪費了自己大量的時(shí)間同時(shí)嚴重的遏制了員工的工作熱情，聰明的老板是擅于用人而不是每天苦干。

　　此外，一個(gè)人的能力是有限的，更多的工作是要靠員工來(lái)完成，適當的授權對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的推動(dòng)作用，讓員工現在犯錯是為了以后少犯錯。

　　二、希望員工和自己一樣拼命

　　大多是中小企業(yè)的老板都是自己辛苦打拼出來(lái)的，沒(méi)有休息、每天只睡5小時(shí)，他們對于成功有著(zhù)特殊的理解，因此在潛意識中常常會(huì )希望自己的員工和自己一樣的拼命，但實(shí)際情況往往令他們大失所望。

　　員工畢竟是員工，能夠做好本職工作就是他們對企業(yè)的最大貢獻，不要指望大多數員工與企業(yè)同命運，因為企業(yè)的收益和風(fēng)險畢竟都是老板一個(gè)人承擔的。

　　三、高薪留人才

　　人才對于中小企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用，一些老板認為提高待遇就可以吸引到好的人才，其實(shí)不然，高薪是一把雙刃劍，如果一個(gè)人才是為了好的待遇而來(lái)，那么當競爭對手開(kāi)出更高的待遇后，結果是可想而知的。

　　人才來(lái)中小企業(yè)發(fā)展，更多的是看重了企業(yè)未來(lái)的前景，特別是對與一些“寧做雞頭不做鳳尾”的人來(lái)說(shuō)，給予更多的平臺和授權比待遇更加重要。

　　四、為自己的創(chuàng )意興奮不已

　　見(jiàn)多識廣、思維活躍是很多老板的特點(diǎn)，他們每天都在思考如何把企業(yè)做的更好，對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)會(huì )有一些新穎創(chuàng )意并為之興奮不已，這是件好事。但是，經(jīng)常出現的情況是會(huì )用后一個(gè)創(chuàng )意否定前一個(gè)創(chuàng )意，朝令夕改讓下面的人疲于應對這種變化。

　　企業(yè)老板的話(huà)就像圣旨，執行層面是唯聽(tīng)適從，因此，老板們一定要想好了再說(shuō)，否則花了錢(qián)還不成事。

　　五、扁平化的高效管理

　　從部門(mén)經(jīng)理到司機都由自己安排工作，認為這種扁平化的方式可以更好的管企業(yè)，這樣每天沉于瑣事的日子總是到不了盡頭。

　　企業(yè)無(wú)論多大，老板都需要給中高層最大化的平臺和空間，絕對不能越俎代庖，只有他們的能力得到發(fā)揮，企業(yè)才能得到更大的發(fā)展。

　　六、等企業(yè)做大了再說(shuō)

　　中小企業(yè)要么在生存期、要么在發(fā)展期，更多的精力都花在了如何開(kāi)拓市場(chǎng)方面，對于內部的管理和企業(yè)文化的建設沒(méi)有重視，認為現在不重要，總是說(shuō)“等企業(yè)做大了再說(shuō)”。

　　小企業(yè)要更加注重企業(yè)文化建設，對企業(yè)的認同、對老板的認同是工作激情的源動(dòng)力，如果不重視，那么估計是沒(méi)有做大的那一天了。

　　任何的大企業(yè)都是由小企業(yè)發(fā)展而來(lái)，老板們需要站在大企業(yè)的高度考慮小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、參考大企業(yè)的方法進(jìn)行小企業(yè)的管理，是作坊還是企業(yè)由此決定。