您的公司是否存在著(zhù)這種困境：基層主管像走馬燈似的換，外聘來(lái)的一些經(jīng)驗豐富的在公司就是呆不住，沒(méi)過(guò)試用期就說(shuō)要辭職？好不容易從生產(chǎn)一線(xiàn)的優(yōu)秀員工中提拔幾個(gè)在本崗位表現出色的，在管理工作中又表現得不盡人意？

如今大部份企業(yè)對基層主管的人選主要以?xún)炔空衅傅姆绞綖橹?，外聘為輔，這主要是考慮到為企業(yè)內部較優(yōu)秀且具備管理能力的員工提供一個(gè)發(fā)展的平臺，同時(shí)也正好為企業(yè)搭建一個(gè)從基層開(kāi)始培養人才的后備梯隊，但須強調的是最優(yōu)秀的一線(xiàn)員工未必就是基層主管的最佳人選?，F實(shí)中的管理困境帶給我們的思考是：優(yōu)秀基層主管的選拔不能憑平時(shí)表現好和在本崗位工作優(yōu)秀來(lái)單純的認定。規范的做法應該是通過(guò)一系列的測評與考核來(lái)認可，但少部份對技術(shù)或專(zhuān)業(yè)性要求較高的企業(yè)只能采用空降形式（即外聘）來(lái)完成對基層主管的選拔，總而言之，無(wú)論采用何種方式來(lái)選拔基層主管，其在聘用的標準流程上均需得到中層主管的考核與認可。

生產(chǎn)部作為制造業(yè)的基礎核心部門(mén)，基層主管每天奔忙于生產(chǎn)的第一線(xiàn)，所有的訂單均需通過(guò)他們的參與執行來(lái)完成，在公司的金字塔結構中它雖然不是最重要而只是最基礎的部門(mén)，但它的基礎管理工作做得好與壞卻關(guān)系直接關(guān)系到企業(yè)能否按時(shí)出貨，能否及時(shí)滿(mǎn)足客戶(hù)的需求及公司的誠信度等等問(wèn)題，客戶(hù)認可一個(gè)公司的產(chǎn)品，不如說(shuō)是以先認可公司的誠信度為前提條件，而誠信度主要是建立在產(chǎn)品質(zhì)量與交期及公司的售后服務(wù)等方面。

因此我以自已的工作經(jīng)歷同時(shí)也站在本人現從事HR的專(zhuān)業(yè)角度認為：基確層主管的人選也不可小覷，基礎管理工作是企業(yè)成長(cháng)壯大的前提條件?；诖饲疤?，在基礎主管的選拔方面我總結提供如下標準供用人企業(yè)及廣大HR共享，一點(diǎn)淺見(jiàn)，僅供參考：

1、是否具備吃苦耐勞的敬業(yè)精神？基層主管走在生產(chǎn)的第一線(xiàn)，加班加點(diǎn)在其日后工作中在所難免，是衡量其能否勝任此崗位的基礎指標。

2、實(shí)際操作考核：是否具備動(dòng)手操作能力？當流水線(xiàn)上某個(gè)崗位的員工因特殊情況需短時(shí)間離開(kāi)操作崗位，比如：十分鐘或十五分鐘，身為基層主管的他有辦法立刻坐到那個(gè)崗位頂崗嗎？無(wú)論是流水線(xiàn)或是機臺作業(yè)處于正常的生產(chǎn)狀態(tài)下，在生產(chǎn)效率是重要考核指標的今天是不能輕易讓它停下來(lái)的。

3、是否具備教導的能力？當有新員工新加入本班組或是新的生產(chǎn)工藝上線(xiàn)時(shí)是否有耐心或是手把手的對其進(jìn)行教導。讓新員工順利度過(guò)試用期，同時(shí)盡快與整個(gè)團隊融合起來(lái)。

4、是否具備強烈的品質(zhì)意識？生產(chǎn)效率固然重要，可是如果生產(chǎn)成本太高，生產(chǎn)的廢品太多（即報廢率太高，物料損耗太大）或品質(zhì)直通率太低，需要通過(guò)反攻來(lái)達到質(zhì)管部門(mén)的指標要求，真可謂是費時(shí)費力，人工成本無(wú)限制上升，這種沒(méi)有成本觀(guān)念的班組長(cháng)你敢用嗎？在目前這種激烈的市場(chǎng)競爭的前提下很多公司都制訂了成本領(lǐng)導的戰略目標，尤其以物料成本和人工成本的控制為重中之重，這也是對其素質(zhì)衡量的一個(gè)關(guān)健指標。

5、是否具備適當的統籌安排能力？面對緊急的生產(chǎn)任務(wù)能否快速科學(xué)合理的根據員工特長(cháng)把合適的人安排在合適的崗位，以達到生產(chǎn)效率最優(yōu)化和產(chǎn)出最大化。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是能否合理的調配與利用你手中的資源，把本班組的人力資源充分而合理的有效利用。

6、是否具備一定的口語(yǔ)組織與表達能力？每天用簡(jiǎn)短的10-15分鐘時(shí)間給本班組員工開(kāi)早會(huì )，把前一天的生產(chǎn)效率與品質(zhì)狀況在早會(huì )上做分析總結，把宣導安全生產(chǎn)的口號當成每天早會(huì )上的必修課（特別是一些重工業(yè)和有沖床的五金行業(yè)），及時(shí)與員工互動(dòng)傳達生產(chǎn)中應注意及須改善的問(wèn)題和共同分享整個(gè)團隊努力的成果。

7、對自已所管理的班組有沒(méi)有工作熱情，知不知道用什么方法把員工的積極性調動(dòng)起來(lái)？首先自已應以身作則，再把這種工作激情感染給你所管理的團隊，讓他們對工作也熱血沸騰，唯有不斷的認可你的員工，哪怕是他們工作中一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步也應及時(shí)給予肯定。如果公司能有配套的績(jì)效量化考核制度那是再理想不過(guò)了，利用精神與物質(zhì)的雙重激勵方式把員工的工作熱情調動(dòng)起來(lái)。

8、有沒(méi)有一點(diǎn)管理的藝術(shù)？你面對的是最難管理的80后，他們是自尊心和自我意識超強的一代，你得先了解和摸透他們的個(gè)性特征再有針對性的下手，對表現突出者不能含糊須馬上給予表?yè)P，隨時(shí)隨地的認可他們，你須在第一時(shí)間注意到了他們取得的成就，哪怕就是那么一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步，讓他們精神上得到鼓勵與滿(mǎn)足。對于他們在工作所犯錯誤的須用點(diǎn)技巧及時(shí)給予糾正和批評或果斷采取懲罰措施，做到獎罰分明，不偏袒任何一方，在員工心中樹(shù)立起公平、公正、公開(kāi)的處理事情的主管形象。

9、是否具備較強的執行力？基礎管理工作的好壞取決于執行力的貫徹程度，因此身為基層主管應不折不扣的執行上級下達的各項指標

10、有沒(méi)有一點(diǎn)受委屈的精神？事實(shí)告訴我們，在領(lǐng)導層次結構中基層主管的地位最低，上面很多層面的主管都會(huì )不經(jīng)意間的使喚你，同時(shí)在貫徹執行生產(chǎn)任務(wù)中遇到問(wèn)題和困難時(shí)最挨批的也是你，所以你想要干好基層主管這個(gè)職位還真得需要能受累又能受氣。同時(shí)請謹記：你的工作成績(jì)是通過(guò)你所管理的團隊來(lái)體現的。