編者按：在陳天橋看來(lái)，游戲是世界上最好的產(chǎn)品，因為它可以映射現實(shí)社會(huì )的所有需求。游戲產(chǎn)業(yè)是最好的產(chǎn)業(yè)，處處皆“藍海”，因為它在驅動(dòng)需求。

    虛擬組織管理的一些東西可以被現實(shí)的組織所借鑒，因為虛擬組織遵循著(zhù)人性而發(fā)展，而人性又是可計量的，因此，比現實(shí)中的組織更科學(xué)。

    陳天橋提出了以“人性、樂(lè )趣、和諧”為核心價(jià)值觀(guān)的“游戲式管理”的概念，輔之以組織架構的調整、信息化系統的建設以及績(jì)效體系的完善。他的口號是：“要像管理游戲一樣管理公司，像服務(wù)用戶(hù)一樣服務(wù)員工。”他首創(chuàng )了對盛
大所有的員工都像游戲中的人物一樣賦予一個(gè)經(jīng)驗值的做法，這種創(chuàng )新來(lái)源于一個(gè)頗為現實(shí)的追問(wèn)：盛大本身就在管理一個(gè)虛擬社區，為什么把那個(gè)社區打理得井井有條，而在現實(shí)的企業(yè)社區中，卻永遠會(huì )碰到各種各樣的問(wèn)題呢？

    陳天橋說(shuō)，每年企業(yè)到了發(fā)獎金和論晉升的時(shí)候，作為企業(yè)的領(lǐng)導人，他都無(wú)比痛苦，生怕不公平，而經(jīng)驗值對員工表現和工作業(yè)績(jì)的忠實(shí)記錄，會(huì )讓他變得不那么誠惶誠恐，不再繼續拍腦袋?；蛟S可以說(shuō)，“游戲式管理”就意味著(zhù)推
出了一個(gè)“電腦版的陳天橋”，這種做法實(shí)際上是一種量化管理，在西方的“六西格瑪管理”上加上了一層人性的、樂(lè )趣的外衣。這是中國本土企業(yè)家在管理思想和管理實(shí)踐上的一個(gè)創(chuàng )新，對當前以及未來(lái)的企業(yè)管理、甚至社會(huì )管理都具有啟發(fā)意義。

    在訪(fǎng)談結束時(shí)，陳天橋說(shuō)了一句意味深長(cháng)的話(huà)：“我們是在玩一場(chǎng)管理游戲。”

    馬歇爾？麥克盧漢把游戲定義為“并非私人而是我們的社會(huì )自我的一種延伸……

    游戲在情境設計上允許多人同時(shí)參與“，盡管這一定義忽略了游戲也可以單獨玩的情形，但它對游戲的參與性的強調頗有說(shuō)服力。通過(guò)”游戲式管理“，我們可以看到陳天橋想讓企業(yè)管理更具參與性的努力，然而任何游戲都是在某一固
定的時(shí)空范圍內進(jìn)行的，其規則雖為游戲者自由接受，但又具有絕對的約束力，如何保持游戲的緊張與愉快的平衡就此構成很大的挑戰。席勒有句名言：”只有當人充分是人的時(shí)候，他才游戲；只有當人游戲的時(shí)候，他才完全是人。“如果管理果真能成為一場(chǎng)游戲，那么管理的狀態(tài)將變成一種克服了人的片面和異化的最高的人性狀態(tài)，這種狀態(tài)，將是所有管理者可以無(wú)限逼近但又永遠無(wú)法企及的吧。

    《北大商業(yè)評論》副主編胡泳為何要做游戲式管理？

    游戲是觸及人心靈的東西應該把游戲放在整個(gè)文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過(guò)程當中來(lái)考察，隨著(zhù)每一次新技術(shù)的產(chǎn)生，娛樂(lè )方式不斷進(jìn)化，而每次技術(shù)改變的最終目的實(shí)際上都是使文化藝術(shù)能夠更加接近人性，否則這個(gè)技術(shù)就不會(huì )被社會(huì )所認可，
也不會(huì )被市場(chǎng)接受。游戲不是什么天外來(lái)客，它是在人性需求的驅動(dòng)之下，跟新的技術(shù)結合所產(chǎn)生的東西。一般說(shuō)，任何一個(gè)新的文化形式在新技術(shù)的推動(dòng)下往往都比老的更具有生命力?，F在游戲所處的階段和電影在上世紀二三十年代所處的階段是一樣的，還沒(méi)有被所謂的主流社會(huì )所認識。但這并不會(huì )阻擋游戲作為主流的娛樂(lè )方式，在未來(lái)進(jìn)入到年輕人的群體中。之所以有這個(gè)結論，我認為最重要的原因首先是，游戲是觸及人心靈的東西；其次，當游戲變成網(wǎng)絡(luò )游戲的時(shí)候，可以由多個(gè)人去參與，真正實(shí)現人與人之間的互動(dòng)。

    網(wǎng)絡(luò )游戲所構成的虛擬組織比現實(shí)的組織更加高明人一互動(dòng)就會(huì )出現組織，網(wǎng)絡(luò )游戲變成了一種組織。一旦出現組織，組織的有序運作所遵循的，實(shí)際上就是管理的一些東西。虛擬組織的管理的一些東西可以被現實(shí)的組織所借鑒。我們現在去想，如何調動(dòng)組織中人的積極性，是一個(gè)上百年的命題，對于公司來(lái)說(shuō)，這個(gè)組織并不是一個(gè)特別好的、管理有序的、讓人滿(mǎn)意的組織。然而網(wǎng)絡(luò )游戲只出現了七八年，沒(méi)有任何人去發(fā)動(dòng)它，甚至還要趕走它，但是這個(gè)組織轟轟烈烈地發(fā)展起來(lái)了。我們以前一直在說(shuō)：公司要支付給員工工資，還要支付他社會(huì )的成就感，尤其是大企業(yè)。員工支付給我們什么呢？是時(shí)間和精力。但在網(wǎng)絡(luò )游戲中，玩家同樣要支付給我們時(shí)間和精力。每天要玩幾個(gè)小時(shí)，但是不是我支付他金錢(qián)，是他支付我金錢(qián)，而我給他的東西也是成就感。這兩個(gè)等式拿出來(lái)看，一個(gè)非常有趣的現象出現了：在現實(shí)社會(huì )中我們花了錢(qián)給人榮譽(yù)，他覺(jué)得不爽，對公司管理不滿(mǎn)意，還要跳槽。而為什么在網(wǎng)絡(luò )游戲中，很多人在里面，就是優(yōu)勝劣汰，而且有序地運作和管理，趕也趕不走？如此看來(lái)，網(wǎng)絡(luò )游戲作為一種虛擬的管理方式，里面一定有東西是可以被現實(shí)所接受的。它之所以會(huì )被接受，核心問(wèn)題是因為網(wǎng)絡(luò )游戲觸及人性。理論上說(shuō)網(wǎng)絡(luò )游戲這種虛擬社會(huì )組織的每個(gè)個(gè)體的人性被充分地展露，這個(gè)組織遵循著(zhù)人性而發(fā)展。這是虛擬社會(huì )組織比現實(shí)社會(huì )組織更加高明和科學(xué)的地方。

    為什么要把虛擬社區的管理移植到現實(shí)的社區？

    成立三到五年之后，實(shí)際上每個(gè)企業(yè)都會(huì )遇到相關(guān)的問(wèn)題，尤其是內部組織上的問(wèn)題。比如：為什么員工離職率這么高？為什么個(gè)人的成績(jì)不能夠被很好地展現？為什么個(gè)人沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有主人翁的意識？如何讓員工在沒(méi)有監管的情況下自我發(fā)展？盛大在2005年12月開(kāi)始業(yè)務(wù)轉型，當時(shí)被很多媒體所質(zhì)疑，但是我們適時(shí)地完成了自己的轉型。我們從Come-Pay-Stay （CPS ）模式轉變到Come-Stay-Pay（CSP ）模式。這是表象，核心實(shí)際上是使一個(gè)游戲由一個(gè)娛樂(lè )產(chǎn)品變成一個(gè)娛樂(lè )媒體、一個(gè)娛樂(lè )社區。更多的人會(huì )進(jìn)入到這個(gè)社區，和諧地生活，并且根據自己的意愿或者說(shuō)樂(lè )趣決定自己的購買(mǎi)行為。這使盛大由內容供應商（content provider）

    變成服務(wù)供應商（service provider），成為一家真正的媒體。我們用了兩三個(gè)月完成商業(yè)模式轉型，但如何保持商業(yè)模式的可持續發(fā)展是一個(gè)大問(wèn)題，完成業(yè)務(wù)的征戰后，我們主要在思考管理模式的轉型。

    我們很自然地聯(lián)想到：我們本身就在管理一個(gè)虛擬社區，為什么把那個(gè)社區打理得井井有條，而現實(shí)的企業(yè)社區中，我們永遠會(huì )碰到各種各樣的問(wèn)題呢？

    游戲式管理的哲學(xué)我們要從游戲所遵循的價(jià)值觀(guān)或者從管理哲學(xué)的角度思考游戲式管理，我覺(jué)得游戲式管理的哲學(xué)有三個(gè)關(guān)鍵詞，第一個(gè)是人性，我們強調個(gè)體的人性；第二個(gè)是樂(lè )趣；第三個(gè)是和諧。人性是基礎，人性有很多種，人性
有善惡，但是我們認為能夠讓一個(gè)組織健康發(fā)展，就是要挖掘出人性的樂(lè )趣，然后由個(gè)體的樂(lè )趣轉化為組織的樂(lè )趣，這就是和諧。

    人性是真實(shí)的、可計量的人性是什么呢？五年前，我接受楊瀾訪(fǎng)談，她問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，“互聯(lián)網(wǎng)上男人扮成女人，沒(méi)錢(qián)人扮成有錢(qián)人，到處是虛假的，互聯(lián)網(wǎng)上什么是真實(shí)的？”我當時(shí)就回答了兩個(gè)字：“人性”?；ヂ?lián)網(wǎng)上“人性”是
最真實(shí)的。挖貝創(chuàng )業(yè)投資報道,為什么要男人扮成女人，為什么要沒(méi)錢(qián)扮成有錢(qián)？不就是他們的嫉妒心、功利心作怪嗎？盛大在上億顆赤裸裸暴露在你面前的心的基礎上，通過(guò)統計學(xué)、心理學(xué)、社會(huì )學(xué)分析歸納出來(lái)某些東西，再把它用到2000個(gè)人的身上，得出結論說(shuō)我應該這么去管理。這是邏輯和數字的力量，也是我們在游戲上面的一個(gè)基本的經(jīng)驗。

    實(shí)際上人性是可以用數學(xué)模型來(lái)精確地計量的，過(guò)去可被計量，未來(lái)可被預期?，F代的宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)和這個(gè)道理是一樣的，我們說(shuō)價(jià)格學(xué)，價(jià)格學(xué)實(shí)際上是用數字來(lái)不斷地衡量和計量人性的一個(gè)過(guò)程。為什么會(huì )有尾數效應？為什么會(huì )有整
數效應？為什么明明400 塊錢(qián)說(shuō)成399 塊錢(qián)？

    千變萬(wàn)化存乎于心，公平競爭互動(dòng)體驗過(guò)去的貢獻可以分為經(jīng)濟貢獻和社會(huì )貢獻兩大部分。事實(shí)上在現實(shí)社會(huì )中，我們往往是計算經(jīng)濟的直接貢獻，而忽略社會(huì )的間接貢獻。在網(wǎng)絡(luò )游戲中，注重經(jīng)驗值，實(shí)際上不是用來(lái)計量你的經(jīng)濟價(jià)值，而是用來(lái)計量你的社會(huì )價(jià)值。我們把網(wǎng)絡(luò )游戲所展現出來(lái)的游戲文化，歸納成了十六個(gè)字，叫做“千變萬(wàn)化存乎于心，公平競爭互動(dòng)體驗”。千變萬(wàn)化是形式，是滿(mǎn)足個(gè)人的需求；但是存乎于心，就是我們說(shuō)的內心可被計量的那種痛苦、快樂(lè )、哀愁；在這個(gè)過(guò)程中必須是公平的競爭，必須有明確的計量規則和計量標準；互動(dòng)體驗是指個(gè)人和個(gè)人之間以及個(gè)人和組織之間相互價(jià)值認可的過(guò)程。游戲文化首先是人性，強調人可以做任何事情，但是展現個(gè)性的手段是公平的，展現過(guò)程是互動(dòng)的。我以前說(shuō)過(guò)：“電影成就了美國，好萊塢文化成就了游戲，游戲事實(shí)上改變中國。”因為一代年輕人在游戲過(guò)程中覺(jué)得我要展現自己的個(gè)性，高科技讓我們每個(gè)人都具有了千變萬(wàn)化的能力，但是最終是落在對人性的充分的展現上。

    “千變萬(wàn)化存乎于心，公平競爭互動(dòng)體驗”這種游戲文化實(shí)際上能夠影響到未來(lái)?，F在玩游戲的一代人將來(lái)會(huì )成為社會(huì )的主流，他們會(huì )認為人就應該講話(huà)，每個(gè)人都是平等的，每個(gè)人就是通過(guò)自己的努力成長(cháng)的。所以說(shuō)網(wǎng)絡(luò )是比現實(shí)社會(huì )更加精密的、更加細致的。這就是人性。如何去尊重、引導人性才能夠把組織的個(gè)體的作用給發(fā)揮出來(lái)？如何把這些人性進(jìn)行有序地組織管理，使其在組織中發(fā)揮作用？我覺(jué)得這是我們應該在虛擬社會(huì )、在網(wǎng)絡(luò )上學(xué)習的東西。[next]

    樂(lè )趣的表現形式是“帶入感”

    第二是樂(lè )趣。提到人性，我們說(shuō)千變萬(wàn)化可以觸及到人的內心，但是我到底應該觸及人們心靈的哪一部分呢？這是我們要思考的問(wèn)題。你去觸及他邪惡的部分？我們說(shuō)很多電影千變萬(wàn)化地拍，最終永遠是善戰勝惡；但是事實(shí)上也可以拍惡戰勝善，也可以去拍邪惡的成就者。網(wǎng)絡(luò )游戲也可以帶來(lái)很多東西，但我這里強調，它帶給大家的是樂(lè )趣，它的表現形式是“沉浸”。

    這是一種“帶入感”，我們在看小說(shuō)、電視的時(shí)候為什么要哭？我們?yōu)槭裁磿?huì )喜歡看武俠小說(shuō)？所有藝術(shù)的形式最后追求的都是帶入感?，F在很多人把帶入感叫做“沉迷”，我覺(jué)得實(shí)際上有點(diǎn)此地無(wú)銀三百兩。我們只不過(guò)把皇帝的新衣
這塊布撤掉了。我們看金庸的小說(shuō)，為什么喜歡看郭靖??？不過(guò)是因為郭靖是一個(gè)普通人，通過(guò)努力可以成為大俠。如果一個(gè)人玩了游戲以后可以有一種帶入感，這種帶入感在我們的管理設計中，就是一種主人翁的感覺(jué)。

    既追求過(guò)程樂(lè )趣，也追求結果樂(lè )趣；既爭取意料之中的樂(lè )趣，也爭取意料之外的驚喜樂(lè )趣分為過(guò)程樂(lè )趣和結果樂(lè )趣。既要給人家過(guò)程樂(lè )趣，又要給人家結果樂(lè )趣。如果只關(guān)注結果樂(lè )趣，人生毫無(wú)意義，因為結果就是死亡；但是如果只關(guān)心過(guò)程樂(lè )趣而不重視結果樂(lè )趣，實(shí)際上一個(gè)人將毫無(wú)成就感。

    樂(lè )趣來(lái)源于意料之中和意料之外。意料之外的是驚喜，意料之中的實(shí)際上是自己覺(jué)得很踏實(shí)的幸福感。對樂(lè )趣的掌握，比如說(shuō)60% 的樂(lè )趣來(lái)自意料之中，那么40% 的意料之外是不是可以滿(mǎn)足呢？你可能會(huì )覺(jué)得意料之外太多了，吃不消。

    那么，70% 的意料之中，30% 的意料之外，又如何呢？大家可能會(huì )接受，覺(jué)得這很好。這個(gè)意料之外有點(diǎn)像蛋糕上的奶油，讓人一下子感受到很多妙趣，但是又不讓人感覺(jué)到很失落。樂(lè )趣這種東西我們在龐大的用戶(hù)庫中已經(jīng)通過(guò)精確的計量，獲得了一套完整的經(jīng)驗。

    和諧就是首先滿(mǎn)足個(gè)人的價(jià)值，其次滿(mǎn)足企業(yè)的價(jià)值最后我講和諧。個(gè)人可以展現人性并且獲得樂(lè )趣，最終不要忘記自己是在組織之中的。一個(gè)網(wǎng)絡(luò )游戲，之所以會(huì )越做越大，事實(shí)上最后是組織的力量、和諧的力量把玩家給吸引住了。

    一個(gè)人剛開(kāi)始玩游戲的時(shí)候圖的是好玩，但是最后離不開(kāi)游戲的是什么？一定不是好玩的東西，因為好玩的東西玩過(guò)十遍之后就不好玩了。

    為什么網(wǎng)絡(luò )游戲還能一直玩下去？核心問(wèn)題就是因為他離不開(kāi)里面的朋友，他覺(jué)得游戲當中有親情、友情，這些把他給黏住了。就像我們的員工來(lái)到盛大工作，他們想到的是什么呢？是盛大很有名，盛大工資比別人高，或者別的什么，
這就是所謂的人性。我們要尊重這種人性，那么人性最后如何化作和諧、化作對組織有利的東西呢？所謂的和諧，用兩句話(huà)概括就是“首先滿(mǎn)足個(gè)人的價(jià)值，其次滿(mǎn)足企業(yè)的價(jià)值”。和諧的第一個(gè)表現是首先尊重個(gè)性的價(jià)值，然后形成共性的價(jià)值；第二個(gè)表現是首先尊重個(gè)人的短期的價(jià)值，然后形成企業(yè)的長(cháng)期的價(jià)值。

    正是這種個(gè)性和共性的和諧、短期和長(cháng)期的和諧，使網(wǎng)絡(luò )游戲成為一個(gè)牢不可破的社區。我覺(jué)得這就是網(wǎng)絡(luò )游戲式管理的哲學(xué)。

    游戲式管理在現實(shí)組織中的具體運用游戲中的很多概念，和現實(shí)社會(huì )中的概念是一一對應的。如游戲中的規則，就像現實(shí)社會(huì )中的企業(yè)制度；游戲中的虛擬金幣，就像現實(shí)社會(huì )中的工資；游戲中的經(jīng)驗值，就像現實(shí)社會(huì )中人們的經(jīng)歷等
等。

    游戲式管理中的員工行為怎樣把游戲式管理具體應用到企業(yè)的管理中呢？下面我從一個(gè)員工的角度出發(fā)，看看在一個(gè)游戲式管理的公司，這個(gè)員工會(huì )有哪些表現？

    網(wǎng)絡(luò )游戲進(jìn)去玩的時(shí)候，從一級開(kāi)始，選職業(yè)，相當于一個(gè)新員工進(jìn)入公司，盛大會(huì )給他選擇崗位、職級。挖貝創(chuàng )業(yè)投資報道,在盛大，有一個(gè)評價(jià)委員會(huì )，會(huì )根據員工的工作經(jīng)歷評定級別，一旦明確了他的崗位和級別的時(shí)候，就會(huì )確定坐標，他在這個(gè)崗位的權利和義務(wù)也就確定了。這就像游戲當中，某個(gè)級別的人可以發(fā)小火球。職級明確告訴一個(gè)員工其所在崗位所需要的技能，又明確地告訴他和下個(gè)崗位的差距以及下個(gè)崗位的權利和義務(wù)。第二步，我們要明確地告訴這個(gè)員工他的行動(dòng)綱領(lǐng)、行動(dòng)路線(xiàn)是什么，即他干什么可以達到那一級。我們提出游戲式管理的口號：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，當公司把“蘿卜”和“坑”做完以后，就不會(huì )給你再加工資了，也不會(huì )給你再加獎金了，是你自己給自己加工資、加獎金。最近公司加薪，我給員工們寫(xiě)了一封信，我說(shuō)：這是七年以來(lái)最后一個(gè)由我決定的加薪，未來(lái)沒(méi)有人可以決定給你們加薪多少，都是由你們自己決定。

    游戲文化中的千變萬(wàn)化，在盛大體現為進(jìn)來(lái)的員工可以選擇任何一個(gè)你所喜歡的工作，因為個(gè)人要發(fā)展是一種人性；游戲文化中的公平競爭，在盛大體現為員工現在的級別多少，下一個(gè)級別多少，都頒布在網(wǎng)上，任何一個(gè)員工都可以去
查，升遷與關(guān)系無(wú)關(guān)，自己去掙經(jīng)驗值。

    我們現在有兩個(gè)體系，一個(gè)是獎勵體系，一個(gè)是成長(cháng)體系。我們要告訴這個(gè)員工如何從18級到19級，首先他要明確兩個(gè)指標，一個(gè)是他的獎金，一個(gè)是他的經(jīng)驗值，經(jīng)驗值是自己給自己發(fā)獎金的核心問(wèn)題。我們參考了游戲中的做法，游戲的經(jīng)驗值是怎么來(lái)的？有兩種：共性和個(gè)性。共性是大家都能干的事情，就是做好一個(gè)人的本職工作，本職工作是以不出錯來(lái)衡量的，我們用問(wèn)責制來(lái)衡量。

    舉一個(gè)例子說(shuō)，比如說(shuō)某位現在是公關(guān)總監，要升到助理總裁，在一年之內不要被我問(wèn)責，所謂不被問(wèn)責是他在日常的公關(guān)工作中不能出錯。如果沒(méi)有被問(wèn)責，他可以加到2 萬(wàn)點(diǎn)經(jīng)驗值。但是他會(huì )問(wèn)：有什么機會(huì )能夠讓我得到更多經(jīng)驗
值呢？

    他可以通過(guò)自己的創(chuàng )造力去爭取獲得3 萬(wàn)點(diǎn)。公司會(huì )發(fā)布各種各樣招標的任務(wù)，他可以選擇參與自己所擅長(cháng)的工作。比方說(shuō)今年盛大的CI體系需要進(jìn)一步完善，我們CI體系總共拿出5 萬(wàn)點(diǎn)經(jīng)驗值，他就會(huì )和公關(guān)部、美術(shù)部、藝術(shù)部的人
組成一個(gè)小組，來(lái)招這個(gè)5 萬(wàn)點(diǎn)。5 萬(wàn)點(diǎn)拿下來(lái)之后，可能給自己分1200點(diǎn)。這樣，他既有意料之中的樂(lè )趣，又有意料之外的樂(lè )趣可以去競爭。經(jīng)驗值是可以累計的，代表可衡量的過(guò)去，好比30級的玩家可以放出一個(gè)雷電，50級漫天都是雷電。未來(lái)是可預期的，例如將來(lái)不是公司發(fā)布項目，而是員工發(fā)現公司的問(wèn)題，向公司的項目委員會(huì )提出申請，去創(chuàng )造經(jīng)驗值，去主動(dòng)尋找工作中出現問(wèn)題的地方，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng )新。

    員工可以同時(shí)獲得過(guò)程樂(lè )趣和結果樂(lè )趣。員工的經(jīng)驗值不是到年底才看見(jiàn)，通過(guò)信息化系統每天都可以看到，個(gè)人會(huì )感覺(jué)到每天都很充實(shí)，離自己下一期的目標又近了。同時(shí)完成一項項任務(wù)，可以獲得結果樂(lè )趣。

    組織架構的調整我們把盛大公司的組織架構分成了兩個(gè)體系：一個(gè)是以利潤中心為主的體系，一個(gè)是以支持和管理中心為主的體系。利潤中心好像是今天咱們有一個(gè)任務(wù)，比如說(shuō)要去殺熊，需要一個(gè)戰士，還需要一個(gè)魔法師，于是大家
組織一個(gè)團隊去殺熊，從而獲得自己的經(jīng)驗值。所以凡是這種利潤中心的人首先要爭取項目經(jīng)驗值，那么他獲得的獎勵是什么？是短期的以獎金為主的獎勵。利潤中心的領(lǐng)導人會(huì )協(xié)調技術(shù)人員、策劃人員、市場(chǎng)人員等等替利潤中心去完成項目。但是一個(gè)技術(shù)人員，假如說(shuō)一個(gè)工程師在這個(gè)項目里面是不可或缺的，他在發(fā)展過(guò)程中由一個(gè)一般的工程師變成一個(gè)主任工程師，由誰(shuí)來(lái)確定呢？是由工程師共同組成的支持中心來(lái)確定。這種人的成長(cháng)75% 是靠崗位經(jīng)驗值，但是也有25%的項目經(jīng)驗值，這樣，這個(gè)人的目標就非常清楚了。盛大的這一套東西，就這樣使個(gè)人融入到組織中去了。

    現在很多人問(wèn)我，為什么盛大轉型兩年以來(lái)，沒(méi)有新的游戲推出，但是，盛大的收入還是保持每個(gè)季度10% 以上的增長(cháng)？我們給利潤中心絕對的授權，而支持中心與利潤中心之間的關(guān)系是“監管”不是“接管”。支持中心所要做的事情
是服務(wù)、培訓、積累、創(chuàng )新。比如說(shuō)利潤中心忙著(zhù)掙錢(qián)，它不可能去思考長(cháng)期的戰略創(chuàng )新。技術(shù)中心就要思考下一代的網(wǎng)絡(luò )游戲的表現會(huì )是什么？核心CPU 到了40核的時(shí)候，游戲會(huì )產(chǎn)生什么樣的變化？

    建設信息化系統任何一種組織結構實(shí)際上都會(huì )有利潤中心、管理中心，只是在不同的商業(yè)模式下表現出不同的形式。這是因為，任何一個(gè)組織都有多種工種，不可能一種工種完成所有的工作，只要有多種工種，就會(huì )有利潤中心和支持中心。

    實(shí)行兩個(gè)體系的組織架構，這里面有一個(gè)條件就是大量的細節可被記錄，實(shí)際執行起來(lái)會(huì )很麻煩、很繁瑣，這就是2007年盛大為什么要實(shí)施信息化系統的原因所在。盛大首先做的是“工作流”，其次做的是知識管理系統，最后要達到一個(gè)目的，那就是一切過(guò)程和結果可被記錄。如果在一個(gè)公司中，對工作的過(guò)程和結果的衡量和記錄的難度超過(guò)了工作帶來(lái)的樂(lè )趣的話(huà)，那就沒(méi)辦法做了。所以盛大2007年完成了信息化系統的建設。

    如果把大量的工作由信息化系統做掉了，那陳天橋做什么？這就好比市場(chǎng)經(jīng)濟的作用，市場(chǎng)經(jīng)濟說(shuō)不要國家去參與這么多企業(yè)了，國家干什么呢，國家就是實(shí)施宏觀(guān)管理和法律監管。陳天橋現在做的就是法院和政府的事情，不再去參與
具體做事情了。

    盛大初步搭建了游戲式管理的整個(gè)框架，但是要實(shí)現這個(gè)框架，里面有大量的細節問(wèn)題。游戲式管理的哲學(xué)建立在在盛大組織架構調整和人的成長(cháng)上，其中的本質(zhì)是樂(lè )趣，人性中我們挖掘的是樂(lè )趣，和諧是最大的樂(lè )趣。游戲式管理就是
要從人性出發(fā)，獲得兩種樂(lè )趣，實(shí)現和諧的管理模式。這套東西，最終是一種量化管理，實(shí)際上會(huì )成為未來(lái)社會(huì )管理中一個(gè)重要的方面。我們只不過(guò)是用游戲這一更觸及到樂(lè )趣核心的概念，把這種不容易被大家認可的東西說(shuō)清楚。任何加入盛大的人，只要玩過(guò)游戲，他們就會(huì )說(shuō)我是這么玩的，我自己就是在虛擬社會(huì )中成長(cháng)的。所以我們是在玩一場(chǎng)管理游戲。最終，我覺(jué)得盛大的做法實(shí)際上是在六西格瑪管理上面加上了人性的、樂(lè )趣的外衣。

    盛大的游戲式管理盛大的游戲式管理借用“經(jīng)驗值”系統記錄和積累員工的成長(cháng)過(guò)程并予以回報，將員工被動(dòng)的運氣型發(fā)展，改變?yōu)橹鲃?dòng)的努力型發(fā)展。游戲式管理中，經(jīng)驗值是核心，根據崗位性質(zhì)、技能要求、任務(wù)難度、工作職責等
相關(guān)指標確定的一個(gè)絕對值，用于記錄和調整職級，是每個(gè)崗位的晉升和晉級的標準。

    挖貝創(chuàng )業(yè)投資報道，盛大員工的經(jīng)驗值分為：起始經(jīng)驗值：每個(gè)新員工進(jìn)入公司后根據其任職崗位確定的職級及經(jīng)驗值；年度起始經(jīng)驗值：?jiǎn)T工在考核年度結束時(shí)的總經(jīng)驗值，也是下一年度經(jīng)驗值的起點(diǎn)；崗位經(jīng)驗值：以年度為單位，年初公司依據每個(gè)崗位價(jià)值、貢獻預設崗位經(jīng)驗值范圍，員工在崗位上工作滿(mǎn)一年后，經(jīng)過(guò)考核獲得的最終的崗位經(jīng)驗值。

    項目經(jīng)驗值：項目經(jīng)驗值的多少由項目本身產(chǎn)生的價(jià)值所決定。根據項目的級別——公司級、事業(yè)部級或中心級項目，由公司計委會(huì )或相關(guān)業(yè)務(wù)管理中心預設經(jīng)驗值范圍標準。項目完成后，通過(guò)考核確定參與并完成項目的員工獲得的經(jīng)驗值。

    經(jīng)驗值系統給予員工完全自主設計發(fā)展的空間，只要經(jīng)驗值達到相應職級的標準，員工即可自動(dòng)晉級或晉升，晉升：?jiǎn)T工每上升一個(gè)職級大類(lèi)，稱(chēng)為“晉升”。

    每個(gè)崗位不僅必須達到晉升職級大類(lèi)所需要的經(jīng)驗值，還必須滿(mǎn)足晉升職級所需的崗位認證條件。

    晉級：每個(gè)職級大類(lèi)范圍內，依據職級標準確定的不同經(jīng)驗值達標范圍，只要經(jīng)驗值達到既可自動(dòng)晉級。

    盛大建立了雙梯發(fā)展模式，即專(zhuān)業(yè)崗位序列和管理崗位序列。前者指以崗位所需專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、技能為主而設定不同的職級大類(lèi)，包括：初級、中級、高級、資深、研究員、高級研究員、資深研究員、專(zhuān)家、高級專(zhuān)家、資深專(zhuān)家、首席專(zhuān)家。

    后者指崗位職級不僅根據專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗和技能設定，還要求具備一定的管理能力，承擔管理職責。該序列的職級大類(lèi)包括：主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、助理總監、副總監、總監、助理總裁、副總裁、高級副總裁、資深副總裁、總裁、首席執行官。

    盛大員工都有專(zhuān)業(yè)崗位職級，職級大類(lèi)原則上沒(méi)有名額或編制限制；而管理崗位序列與部門(mén)緊密相關(guān)，必須與組織架構和管理幅度相關(guān)，有編制限制。