本報記者 陳善哲 丘慧慧 深圳報道

　　“勞資雙方的界限會(huì )越來(lái)越模糊。你們在富士康有分紅，有股票，總有一天會(huì )有人升遷到我這個(gè)位置。所以，你是資方，也是勞方。”富士康科技集團總裁郭臺銘站在講臺上，面對1800多名富士康的中層，他斷言新勞動(dòng)合同法是“積極”的，將會(huì )促成富士康和企業(yè)員工的“雙贏(yíng)”。

　　12月12日，富士康科技集團舉辦了“勞動(dòng)合同法專(zhuān)題論壇”。郭臺銘親自出席，國家勞動(dòng)和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資司副司長(cháng)董平、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調處處長(cháng)桂楨，中華全國總工會(huì )法律工作部副部長(cháng)謝良敏，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所教授常凱，以及全國人大法工委行政室處長(cháng)童衛東也一同參加了討論。

　　論壇上，與會(huì )的官員和學(xué)者回答了富士康從員工處收集的幾大問(wèn)題。作為擁有70萬(wàn)員工的超大制造型企業(yè)，富士康員工的問(wèn)題在國內具有代表性。論壇間歇，本報記者通過(guò)各種渠道采訪(fǎng)了與會(huì )的官員和學(xué)者。

　　無(wú)固定期合同被誤解

　　《21世紀》：現在討論最激烈的是關(guān)于無(wú)固定期合同。有人認為無(wú)固定期合同制度妨礙了企業(yè)的用人自主權和簽約自主權。你們是否同意這個(gè)看法？

　　桂楨：無(wú)固定期合同制度的推出主要是為了解決當前一個(gè)很突出的問(wèn)題，就是勞動(dòng)合同的短期化。在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，簽訂多長(cháng)時(shí)間，主動(dòng)權基本掌握在用人單位。盡管形式上看用人單位和勞動(dòng)者是平等的，但是雙方的力量并不平等。勞動(dòng)合同法屬于社會(huì )法，是把追求社會(huì )公平作為價(jià)值追求的，目的就是糾正目前勞資雙方力量的不平衡。

　　無(wú)固定期合同對企業(yè)和勞動(dòng)者都有好處，可以保持勞動(dòng)關(guān)系的長(cháng)期穩定，增加員工的就業(yè)穩定感和歸屬感，也能間接地提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　童衛東：勞動(dòng)合同法第14條第二款第三項(即連續訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求簽訂無(wú)固定期合同)在立法過(guò)程中和出臺后一直飽受爭議和誤解。企業(yè)擔心是不是僵化了勞動(dòng)關(guān)系，又回到鐵飯碗時(shí)代。作為立法部門(mén)，我們認為中國經(jīng)濟改革的一個(gè)重要成果就是擴大了企業(yè)的用人自主權。我們的勞動(dòng)合同法不是要回到過(guò)去，而是要肯定這一成果。

　　原來(lái)的勞動(dòng)法也有無(wú)固定期限的概念，但是沒(méi)有作出明確界定?，F在我們認為無(wú)固定期限不是沒(méi)有終止期限，而是沒(méi)有確定的終止期限，出現了法定情形還是可以解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同法對于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形做了非常明確的規定。

　　現在社會(huì )上很對對勞動(dòng)合同法的擔心都是對第14條第2款第3項的規定的誤解造成的，其實(shí)這是不必要的。

　　董平：勞動(dòng)合同法明確規定勞動(dòng)合同是可以通過(guò)協(xié)商變更的。如果一方或者雙方發(fā)生了有正當理由和原因，就可以協(xié)商變更合同。此外，根據勞動(dòng)合同法的規定，勞動(dòng)合同也是可以解除的。

　　我個(gè)人認為現在一些企業(yè)的顧慮主要是認為無(wú)固定期勞動(dòng)合同一旦簽訂，就對那些大錯不犯、小錯不斷的員工沒(méi)有任何解決辦法。我覺(jué)得一可以通過(guò)企業(yè)的規章制度,二可以通過(guò)勞動(dòng)合同中相關(guān)條款的設計，三是依據勞動(dòng)合同法關(guān)于變更和解除的規定。

　　勞動(dòng)者有權依法解除勞動(dòng)合同

　　《21世紀》：勞動(dòng)法賦予了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的權利，但也許會(huì )有人不通知企業(yè)而自動(dòng)離職。如果員工擅自離職給企業(yè)造成損害，企業(yè)如何化解這種風(fēng)險？

　　桂楨：首先我們要明確一點(diǎn)，勞動(dòng)者有權依法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規定了三種情況勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。依法解除合同是受到法律保護的，當然，也有一些勞動(dòng)者可能沒(méi)有依法行使解除權，比如說(shuō)在合同期內就不辭而別。

　　這種情況下勞動(dòng)者就要承擔相應的法律責任。用人單位可以有兩種途徑維護自己的權益，一是行使自己的合同解除權。此外，如果勞動(dòng)者接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)培訓，約定了服務(wù)期，或者違反了競業(yè)限制的規定，那么企業(yè)可以通過(guò)申請勞動(dòng)仲裁來(lái)維護自身權益。

　　常凱：對于勞動(dòng)者自動(dòng)離職給企業(yè)造成的影響，確實(shí)需要研究。這對企業(yè)也有兩種情況，第一種是沒(méi)有提前30天通知，這個(gè)主要是對企業(yè)的生產(chǎn)和管理造成影響。第二種情況是，把企業(yè)的商業(yè)機密帶走了，造成經(jīng)濟損失。兩種性質(zhì)不同。

　　對于后者，企業(yè)可以通過(guò)司法救濟的手段。而對于前者應該怎么處理，法律沒(méi)有規定。但是我們也有辦法處理這種問(wèn)題。提前30天告知是勞動(dòng)者的義務(wù)，違反義務(wù)，那么用人單位出了問(wèn)題你要承擔責任。而且你今天告訴我，第二天就要走，企業(yè)也沒(méi)有義務(wù)給你結工資和辦手續。

　　謝良敏：根據我這兩年在廣東、福建、浙江的調查，有不少擅自離職的案例。尤其是廣東省，用工緊張。工人習慣往工資高的工廠(chǎng)流動(dòng)。其實(shí)企業(yè)應該做的，是考慮如何留住員工。

　　規范勞務(wù)派遣用工

　　《21世紀》：很多大型制造企業(yè)的生產(chǎn)周期有淡季和旺季之分。因此，很多企業(yè)會(huì )優(yōu)先考慮勞務(wù)派遣這種用工模式。這些企業(yè)應如何規避勞務(wù)派遣可能帶來(lái)的風(fēng)險呢？

　　桂楨：勞務(wù)派遣用工，是近幾年迅速發(fā)展起來(lái)的一種用工形式。勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣的單位和用工單位明確規定了義務(wù)。用工單位要承擔連帶賠償責任，而且勞務(wù)派遣用工要同工同酬。

　　勞務(wù)派遣有它的靈活性，但同樣也有不利的方面，就是它對企業(yè)員工的控制力比直接用工來(lái)說(shuō)更小。如果從保證產(chǎn)品的質(zhì)量、企業(yè)的形象、長(cháng)期穩定的員工隊伍，確保員工對企業(yè)的熱情度、工作的積極性等方面看，勞務(wù)派遣用工也有一定的負面作用。

　　童衛東：勞務(wù)派遣工現在很普遍，這造成了人們心中有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系，就是說(shuō)，勞動(dòng)者和派遣單位有勞動(dòng)關(guān)系，但是他不向派遣單位提供勞動(dòng)；他向用工單位提供勞動(dòng)，但是他們沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，突出的問(wèn)題是帶來(lái)了勞動(dòng)權益無(wú)充分的保護。

　　《勞動(dòng)合同法》規定的目的一是要限制，二是要引導。勞務(wù)派遣作為一種市場(chǎng)配置勞動(dòng)力資源的有效方式是必要的，對于一些不需要長(cháng)期用工的臨時(shí)高端技術(shù)人才、技術(shù)工種是可以通過(guò)勞務(wù)派遣的方式有效地利用勞務(wù)派遣資源的。但是現在有些企業(yè)把勞務(wù)派遣用歪了，本來(lái)正常的勞動(dòng)關(guān)系應當簽訂正常的勞動(dòng)合同，企業(yè)為了規避法律規定的責任，為了解約方便、降低用工成本，他就采用勞務(wù)派遣工的方式。勞動(dòng)合同立法就是通過(guò)增加勞動(dòng)派遣用工成本，使用工成本超過(guò)了正常的勞動(dòng)合同，通過(guò)這種方式增加它的成本，引導企業(yè)盡量減少使用勞務(wù)派遣。