管理崗位的面試不僅僅對求職者而言具有挑戰性，對于招聘公司的決策者也是如此。參與招聘過(guò)程的人力資源經(jīng)理和部門(mén)主管需要仔細挑選出最適合的應征者，以確保此人能夠給公司的投資帶來(lái)高額回報。

為了做出最終決定，公司將會(huì )安排與熱門(mén)人選進(jìn)行一對一的面試，這或許是整個(gè)招聘環(huán)節中最重要的一部分，因為在這個(gè)環(huán)節中求職者與今后的老板、招聘經(jīng)理進(jìn)行了近距離的接觸。盡管招聘經(jīng)理并非心理學(xué)家或者行為學(xué)家，或許也沒(méi)接受過(guò)面試技巧訓練，但是他們卻比公司的其他人更清楚招聘崗位的挑戰所在。他們熟悉團隊、市場(chǎng)并且對于出色的求職者在面試中該有的表現有著(zhù)清晰的想法。

eBay的產(chǎn)品管理總監高拉夫·雷西負責為自己的團隊尋找適合的新成員，并且身為招聘經(jīng)理的他在招聘過(guò)程中會(huì )格外關(guān)注一些具體的個(gè)性品質(zhì)，他將它們視為領(lǐng)導力和高效工作的信號。“我希望招到那些能解決問(wèn)題的人”，他們“能夠勝任不同的角色、富有激情，并且展露出信心”。簡(jiǎn)而言之，他認為能夠“對他人產(chǎn)生影響的人”是最佳人選。

雷西表示，求職者在面試中要表現出色，其中一個(gè)法寶是，就某個(gè)具體問(wèn)題給出解決的例子、想法或是建議，例如一份戰略計劃。

招聘經(jīng)理想要看到的就是一份證明，表明求職者不僅具備能勝任這份工作的良好背景和經(jīng)驗，并且他還有將以往經(jīng)驗與未來(lái)工作相結合的能力。

所以，求職者最好能夠對公司所處的行業(yè)、競爭對手、潛力和市場(chǎng)趨勢進(jìn)行研究，以便向用人單位展示自己解決問(wèn)題的能力，有份計劃就再好不過(guò)了。在某些情況下，公司希望管理角色的最終入圍者能夠提供一份具體說(shuō)明，闡述自己的戰略計劃將如何使公司應對目前的挑戰。

喬安娜·魏德米勒，是人力資源技術(shù)公司1-Page的CEO，1-Page的主要職責是對招聘過(guò)程(以及雇主)進(jìn)行安排，它與大型企業(yè)的人力資源部門(mén)和招聘經(jīng)理緊密合作，在招聘經(jīng)理對求職者進(jìn)行最后一輪的面試之前，決定應聘者需要面臨的測試。“要以最恰當的方式應對公司所面臨的挑戰，并且在面試中表現優(yōu)秀，這就要求應聘者必須對這個(gè)崗位的職責和要求有足夠的了解，做了功課，并且拿得出一份關(guān)于如何解決問(wèn)題的戰略計劃。”她說(shuō)，“歸根結底，招聘經(jīng)理希望應聘者能夠準備好應答‘如何將以往的經(jīng)驗運用到現在的崗位和公司中去’，而不僅僅是描述自己以前是怎樣工作的。”

求職業(yè)應該做好回答以下問(wèn)題的準備：將如何應對具體的市場(chǎng)威脅，公司的發(fā)展方向是什么，將怎樣為公司賺錢(qián)或是省錢(qián)以及提出戰略方向，這些是招聘經(jīng)理在簡(jiǎn)歷中無(wú)法找到的。

幫助在線(xiàn)客戶(hù)與公司建立聯(lián)系的點(diǎn)評社區TrustPilot的招聘主管西德妮·佛萊明對此有著(zhù)類(lèi)似的建議。她傾向于選擇那些表現出積極態(tài)度并且為了面試做過(guò)準備，而不是全部回答都是來(lái)自于谷歌搜索結果的人。在面試過(guò)程中，佛萊明真正看重的是“求職者對我的公司、以及公司所處的行業(yè)市場(chǎng)有著(zhù)深入了解，”“能夠就我的公司教會(huì )我一些事情”。

每位招聘經(jīng)理或是機構并沒(méi)有什么固定套路，但是這些步驟都是可以助你一臂之力的。所有的建議都與公司的預期投資相關(guān)，因為沒(méi)有任何人愿意見(jiàn)到一次失敗的雇傭所帶來(lái)的災難性后果：生產(chǎn)力的損失，再加上招聘及后期培訓所造成的時(shí)間、金錢(qián)的浪費。描述性的數據(指你的簡(jiǎn)歷)不會(huì )讓你得到一個(gè)管理崗位。與之相反，應聘者應該向用人單位展示的是自己的預測性數據，比如對戰略計劃和解決問(wèn)題能力的說(shuō)明。

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