“說(shuō)真話(huà)”是贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要因素，因此幾乎所有的組織都將“誠實(shí)”列入所倡導的核心價(jià)值觀(guān)里。人們并非天生喜愛(ài)欺騙和撒謊，但是往往因為環(huán)境和心理因素，而不自覺(jué)地說(shuō)謊。謊言所隱瞞的事實(shí)被揭開(kāi)后也許會(huì )傷害到別人，或者讓自己受到懲罰。一個(gè)團隊如果缺乏真話(huà)戰略，決策者得到的信息將是致命的假消息，管理者就會(huì )變成瞎子，看不到經(jīng)營(yíng)和績(jì)效問(wèn)題。不“說(shuō)真話(huà)”的后果將異常慘痛，但是，當我們細看組織上下，究竟有多少人在說(shuō)真話(huà)？有多少“真實(shí)的謊言”？不說(shuō)真話(huà)會(huì )給團隊帶來(lái)困境。比如下屬所負責的一個(gè)項目晚了三天才完成，大多數管理者會(huì )選擇“忽視”。這只是一個(gè)小錯誤。員工會(huì )記得這個(gè)錯誤，下次自己會(huì )改正的。無(wú)須小題大做，否則很有可能打擊到員工的積極性，或破壞上下級的關(guān)系。另一方面，員工本身也會(huì )盡量隱瞞延遲完成的錯誤，何必把自己的錯誤提出來(lái)受批評呢？

　　現實(shí)就是這樣。管理者與員工往往同時(shí)選擇“忽視”和“逃避”，如此日積月累，問(wèn)題似雪球一般越滾越大，直至有一天，當管理者覺(jué)得無(wú)法再容忍的時(shí)候就會(huì )爆發(fā)。這時(shí)管理者和員工就會(huì )如臨大敵似地坐下來(lái)談話(huà)，找原因，解決問(wèn)題。這次談話(huà)一旦處理不好情緒爆發(fā)問(wèn)題，就很有可能引起雙方的關(guān)系緊張。而即使通過(guò)談話(huà)找出了原因也制定了改正方案，往往是短期見(jiàn)效快，但過(guò)了一段時(shí)間后，等這次問(wèn)題的陰霾消淡以后，員工依舊恢復到以前的狀態(tài)。似乎無(wú)論管理者怎么做，結果都是不理想的。慢慢的，管理者逾發(fā)覺(jué)得難以管理那些表現不良的員工，這些人自己不會(huì )改進(jìn)，一旦告訴他們錯誤所在，他們就會(huì )找各種理由搪塞抵制，即使決心改正的也持續不長(cháng)?，F實(shí)里，管理者自身都非常忙碌，他們根本沒(méi)時(shí)間解決這些績(jì)效問(wèn)題，因此就開(kāi)始把重要的任務(wù)交給那些表現優(yōu)異的人，畢竟管理者需要完成公司下達的任務(wù)目標。

　　然而，這樣做有兩個(gè)不良后果，一是讓優(yōu)異表現的員工覺(jué)得不公平，從而打擊他們的工作積極性；二是限制了整個(gè)團隊的產(chǎn)能發(fā)展，那部分不被信任的“朽木”從此不會(huì )全力對待工作，這就阻礙了團隊朝高效能和高專(zhuān)業(yè)度的方向發(fā)展。

　　那么，人們?yōu)楹坞y以開(kāi)口說(shuō)真話(huà)呢？人們說(shuō)謊的一個(gè)原因是怕真相會(huì )引起感情上的沖突，特別當真相是壞消息的時(shí)候。人類(lèi)不愿意面對殘酷的事實(shí)，反而喜歡淡化它。與其從錯誤中學(xué)習，人們往往選擇避免談?wù)撳e誤。另一個(gè)不說(shuō)真話(huà)的原因是當管理者指出員工的錯誤后，員工只會(huì )改進(jìn)一陣子，等問(wèn)題消淡后，他們依舊恢復到以前的行為模式。既然結果都是無(wú)效的，那么何必又要說(shuō)真話(huà)呢？人類(lèi)的臆測傾向也是說(shuō)真話(huà)的阻礙之一。當人們不知道事實(shí)真相的時(shí)候，往往喜歡自己填補上缺失的答案。一旦假想或推測出的答案讓自己信服，人們就不再問(wèn)問(wèn)題去探究事實(shí)的真相，于是就因此錯失了重要的信息來(lái)解決問(wèn)題。

　　事實(shí)上，即使最有天賦的管理者也難以處理這樣的困境，除非他們掌握了怎樣處理這些關(guān)鍵時(shí)刻的技能。這就是“管理關(guān)鍵時(shí)刻”的價(jià)值所在。它將幫人們說(shuō)真話(huà)，使組織氛圍更加積極和高效。

　　管理關(guān)鍵時(shí)刻是由兩個(gè)因素決定的。一是認識到事實(shí)結果和期望結果間存在差距，比如報告應該是周一交的，今天已經(jīng)是周四了。另一個(gè)因素是管理者的決定——承認事實(shí)還是忽視它。

　　要打造說(shuō)真話(huà)的團隊，就必須按管理關(guān)鍵時(shí)刻的處理四步法進(jìn)行與員工或團隊面對面溝通：

　　第一步：承認事實(shí)

　　第二步：分析情況是如何產(chǎn)生的

　　第三步：通過(guò)分析，

　　制定下次行動(dòng)計劃第四步：建立反饋系統來(lái)保證新計劃的實(shí)施

　　這些步驟看起來(lái)很常見(jiàn)，然而關(guān)鍵就是怎樣把它們融入實(shí)踐中。每個(gè)步驟都十分關(guān)鍵，它們對真正改變行為有重要的作用。在所有步驟中，最重要和最困難的是第二步。如果我們了解到員工以前的工作模式，就能知道造成問(wèn)題的最根本原因所在。他們原先的想法是怎樣的？真實(shí)嗎？他們怎樣處理突發(fā)事件？他們怎樣運用計劃和其他資源、系統來(lái)實(shí)施任務(wù)？第三步是分析之后自然產(chǎn)生的步驟。只要分析原因徹底正確，那么行動(dòng)計劃就能順理成章地制定。第四步卻是保證成功的關(guān)鍵所在。當電話(huà)鈴響起，當其它突發(fā)情況出現時(shí)，剛制定的計劃也會(huì )被遺忘，因此反饋跟蹤系統很重要。

　　管理關(guān)鍵時(shí)刻不是教管理者怎樣去批評員工。反之，它是一個(gè)調查工具：你看到我所看到的嗎？我看到你所看到的嗎？當我們所看到的不一樣，我們怎樣理解彼此的不同呢？通過(guò)管理關(guān)鍵時(shí)刻，人們學(xué)會(huì )怎樣說(shuō)真話(huà)，他們發(fā)現說(shuō)真話(huà)能帶來(lái)更好的結果。組織內將會(huì )形成一個(gè)共同的對話(huà)平臺。當管理者對員工說(shuō)：“我們需要進(jìn)行一次管理關(guān)鍵時(shí)刻。”員工會(huì )立即回答：“好，讓我們一起看看事實(shí)情況。”大家都把它認定為很重要的事，由此加深彼此間的溝通，提升業(yè)績(jì)表現。

　　從本質(zhì)上說(shuō)，管理關(guān)鍵時(shí)刻其實(shí)是一種領(lǐng)導力模式。通過(guò)這個(gè)方法，你將成為更高效的領(lǐng)導者。你將對組織產(chǎn)生更重要的影響力，使整體組織養成說(shuō)真話(huà)的文化氛圍，從而更團結、更專(zhuān)業(yè)、更高效，迸發(fā)出更大的能量，同時(shí)還可以增強領(lǐng)導影響力。